Orientations stratégiques du CSE : comprendre et réussir la consultation

Parmi les trois grandes consultations récurrentes du Comité Social et Économique (CSE) dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la consultation sur les orientations stratégiques est sans doute la plus tournée vers l’avenir. Elle permet aux représentants du personnel de comprendre les orientations définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise et d’en mesurer les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences ou encore l’organisation du travail.

Loin d’être une simple formalité, cette consultation constitue un véritable levier d’anticipation. Bien préparée, elle permet au CSE de formuler un avis argumenté, de proposer des alternatives et d’influencer les décisions qui façonneront l’avenir de l’entreprise et de ses salariés.

Dans cet article, découvrez le cadre légal de cette consultation, les informations que l’employeur doit communiquer, le déroulement de la procédure, le rôle de l’expert-comptable ainsi que les bonnes pratiques permettant aux élus de remplir pleinement leur mission.

L’essentiel à retenir

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la consultation sur les orientations stratégiques est l’une des trois consultations récurrentes du CSE. Elle porte sur les orientations définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, ainsi que sur les autres thèmes prévus par le Code du travail.
• Cette consultation est organisée en principe chaque année, sauf accord collectif prévoyant une périodicité pouvant aller jusqu’à trois ans.
• À son issue, le CSE rend un avis et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
• Pour analyser les informations transmises, les élus peuvent décider de se faire assister par un expert-comptable dont l’intervention est financée majoritairement par l’employeur.

Qu’est-ce que la consultation sur les orientations stratégiques ?

La consultation sur les orientations stratégiques permet au CSE d’être informé et consulté sur les choix de développement de l’entreprise et leurs conséquences prévisibles.

Contrairement aux consultations portant sur la situation économique ou la politique sociale, elle ne s’intéresse pas uniquement au présent. Son objectif est d’anticiper les évolutions futures de l’entreprise afin de permettre aux représentants du personnel de comprendre les décisions qui seront prises dans les prochaines années.

Les orientations stratégiques peuvent concerner, par exemple :

• un projet de développement ou d’expansion ;
• une réorganisation interne ;
• un investissement industriel ou numérique ;
• une évolution des métiers ;
• une politique d’externalisation ;
• un changement de modèle économique.

Cette consultation constitue ainsi un moment privilégié pour débattre de la vision de l’entreprise et de ses conséquences concrètes pour les salariés.

Elle offre également au CSE l’occasion de faire entendre sa voix avant que certains projets ne donnent lieu à d’autres consultations obligatoires, comme une restructuration, un projet important modifiant les conditions de travail ou un licenciement économique.

Sur quels sujets porte la consultation ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la consultation sur les orientations stratégiques couvre un champ particulièrement large.

Conformément à l’article L. 2312-24 du Code du travail, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de son administration ou de sa surveillance, et sur leurs conséquences sur :

• l’activité ;
• l’emploi ;
• l’évolution des métiers et des compétences ;
• l’organisation du travail ;
• le recours à la sous-traitance ;
• le recours à l’intérim ;
• le recours aux contrats temporaires et aux stages.

La consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Par ailleurs, au cours des consultations récurrentes, le CSE est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, conformément à l’article L. 2312-17 du Code du travail.

Il ne s’agit donc pas uniquement de présenter les orientations économiques de l’entreprise. La consultation doit permettre au CSE d’en apprécier les conséquences concrètes sur l’activité, l’emploi, les compétences et l’organisation du travail.

Quels impacts sur l’emploi et les conditions de travail ?

Les orientations stratégiques produisent souvent des effets bien avant qu’un projet concret ne soit officiellement présenté au CSE.

Une évolution des marchés peut conduire à recruter de nouveaux profils, à transformer certains métiers, à automatiser des tâches ou encore à modifier les méthodes de travail.

Le rôle du CSE consiste précisément à anticiper ces conséquences afin de préparer les futures consultations et de défendre les intérêts des salariés.

Orientation stratégique	Conséquences possibles	Rôle du CSE
Développement de l’activité	Création ou suppression de postes, mobilité interne	Évaluer les impacts sur l’emploi et demander des explications
Évolution des métiers	Besoin de nouvelles compétences	Vérifier que des actions de formation sont prévues
Réorganisation	Modification des missions ou des conditions de travail	Identifier les risques et proposer des mesures adaptées
Politique RH	Évolution des parcours professionnels	Veiller au maintien de l’employabilité des salariés
Projets futurs	Restructuration, déménagement, évolution technologique	Anticiper les prochaines consultations obligatoires

Cette approche prospective fait toute la spécificité de la consultation sur les orientations stratégiques : elle permet au CSE de ne pas découvrir les changements une fois qu’ils sont déjà décidés.

Quel est le cadre légal de cette consultation ?

Le Code du travail prévoit que les orientations stratégiques figurent parmi les trois consultations récurrentes du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Sauf disposition différente prévue par un accord collectif, cette consultation est organisée chaque année.

Concernant le niveau de consultation, à défaut d’accord, la consultation sur les orientations stratégiques est conduite au niveau de l’entreprise, sauf décision contraire de l’employeur, conformément à l’article L. 2312-22 du Code du travail.

Dans une entreprise comportant des établissements distincts, lorsqu’une consultation est décidée au niveau de l’entreprise, elle relève du CSE central, conformément aux dispositions applicables à ses attributions.

Pour permettre au comité de rendre son avis, l’employeur doit mettre à disposition des élus les informations nécessaires à la consultation.

Les principales règles peuvent être résumées ainsi :

Question	Règle applicable
Champ d’application	CSE des entreprises d’au moins 50 salariés
Objet de la consultation	Orientations stratégiques définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise et conséquences prévues par le Code du travail
Périodicité	En principe annuelle, avec possibilité d’adaptation par accord
Niveau de consultation	À défaut d’accord, niveau de l’entreprise, sauf décision contraire de l’employeur ; CSE central lorsque la consultation est décidée au niveau de l’entreprise dans une entreprise à établissements distincts
Recours à un expert	Possible par décision du CSE
Financement de l’expertise	80 % employeur / 20 % budget de fonctionnement du CSE, sous réserve des règles applicables

Ce cadre juridique vise à permettre aux représentants du personnel de disposer des informations et du temps nécessaires pour analyser les orientations de l’entreprise avant de rendre leur avis.

Comment se déroule concrètement la consultation ?

La consultation sur les orientations stratégiques suit généralement plusieurs étapes successives.

1. Définition des orientations stratégiques

Les orientations stratégiques sont définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise. Elles peuvent notamment concerner le développement de l’activité, les investissements, l’emploi, les compétences ou encore l’organisation du travail.

Ces orientations servent de base à la consultation du CSE.

2. Transmission des informations

Avant toute réunion, les élus doivent recevoir les documents nécessaires à leur analyse.

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) constitue le principal support de cette information. Elle rassemble les données économiques, sociales et environnementales permettant d’apprécier les choix stratégiques de l’entreprise ainsi que leurs perspectives d’évolution.

Les informations communiquées doivent être suffisamment complètes pour permettre au comité de comprendre les enjeux et d’apprécier leurs conséquences.

3. Analyse des documents

Les membres du CSE examinent les informations transmises, identifient les points de vigilance et préparent leurs questions.

Lorsque la stratégie de l’entreprise est complexe ou que les enjeux financiers sont importants, ils peuvent décider de recourir à un expert-comptable afin d’obtenir une analyse indépendante des documents communiqués.

4. Réunion de consultation

La consultation donne lieu à une ou plusieurs réunions avec la direction.

Ces échanges permettent aux élus de demander des précisions, de confronter leurs analyses et d’obtenir les compléments d’information nécessaires avant de rendre leur avis.

Quels documents et informations doivent être fournis ?

Pour que le CSE puisse rendre un avis éclairé, l’employeur est tenu de mettre à sa disposition des informations précises, complètes et actualisées.

Le principal support de cette information est la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Véritable outil de pilotage du dialogue social, elle rassemble les données nécessaires à l’analyse de la stratégie de l’entreprise ainsi que ses perspectives d’évolution.

La BDESE comprend notamment des informations relatives :

• aux investissements ;
• à la situation économique et financière ;
• à l’évolution des effectifs ;
• à la politique sociale ;
• aux orientations de formation ;
• aux conséquences environnementales de l’activité.

En complément, l’employeur peut transmettre d’autres documents utiles tels que :

• le plan stratégique de l’entreprise ;
• les prévisions d’activité ;
• les orientations budgétaires ;
• les projets d’investissement ;
• les éléments relatifs au groupe lorsque l’entreprise appartient à un groupe.

L’information fournie ne doit pas être uniquement abondante : elle doit surtout permettre aux élus de comprendre les choix stratégiques et d’en mesurer les conséquences. Si les documents transmis sont incomplets ou insuffisamment précis, le CSE peut demander des compléments d’information. En cas de désaccord persistant, il est possible de saisir le tribunal judiciaire afin d’obtenir la communication des éléments nécessaires à la consultation.

Analyser la stratégie de l’entreprise : une approche à 360°

Comprendre une stratégie d’entreprise ne consiste pas uniquement à lire un plan d’investissement ou un compte de résultat. Pour apprécier la cohérence des choix présentés par la direction, le CSE doit croiser plusieurs niveaux d’analyse.

D’un point de vue économique, il convient d’évaluer si les orientations retenues sont cohérentes avec le marché, les perspectives de développement et les moyens dont dispose réellement l’entreprise.

Sur le plan financier, il est essentiel d’analyser la capacité de l’entreprise à financer ses investissements, son niveau d’endettement ou encore les relations financières avec le groupe auquel elle appartient.

L’analyse sociale permet quant à elle d’anticiper les conséquences sur l’emploi, les compétences, la formation ou les parcours professionnels.

Enfin, les représentants du personnel doivent mesurer les effets de la stratégie sur l’organisation du travail : évolution des métiers, nouvelles méthodes de production, transformation numérique, recours à la sous-traitance ou encore évolution de la charge de travail. Cette approche transversale permet au CSE de dépasser la simple lecture des documents transmis pour apprécier les véritables enjeux de la stratégie présentée. 

Quand et pourquoi recourir à un expert-comptable ?

Le Code du travail permet au CSE de se faire assister par un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.

Ce recours présente un intérêt majeur lorsque les choix de l’entreprise sont complexes ou que les documents communiqués nécessitent une analyse approfondie.

L’expert-comptable accompagne les élus tout au long de la procédure. Son intervention peut notamment permettre de :

• vérifier que toutes les informations nécessaires ont été communiquées ;
• analyser la cohérence économique et financière de la stratégie présentée ;
• identifier les conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
• apprécier les impacts sur les conditions de travail ;
• préparer les questions destinées à la direction ;
• aider le CSE à rédiger un avis argumenté.

Grâce à son expertise, le comité dispose d’une vision plus objective des enjeux et peut engager un dialogue plus équilibré avec l’employeur.

En principe, cette expertise est financée à hauteur de 80 % par l’employeur et 20 % par le budget de fonctionnement du CSE, selon les modalités prévues par le Code du travail.

Comment rédiger un avis utile et argumenté ?

À l’issue de la consultation, le CSE rend un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Cet avis ne constitue pas une simple formalité administrative. Il représente la position officielle des représentants du personnel et peut influencer les décisions futures de la direction.

Un avis pertinent repose généralement sur plusieurs éléments :

• une synthèse des informations communiquées ;
• les points de vigilance identifiés par le comité ;
• les conséquences prévisibles sur l’emploi, les compétences et les conditions de travail ;
• les demandes de précisions formulées à l’employeur ;
• les éventuelles propositions alternatives du CSE.

L’avis est ensuite intégré au procès-verbal de la réunion et transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui doit apporter une réponse argumentée aux observations formulées.

Même si le CSE ne dispose pas d’un droit de veto, cette étape contribue pleinement au dialogue social et peut conduire l’entreprise à faire évoluer certains aspects de sa stratégie.

Les bonnes pratiques pour préparer la consultation

Avant chaque réunion, les élus ont intérêt à vérifier plusieurs points essentiels :

• demander les documents suffisamment en amont afin de disposer d’un temps d’analyse suffisant ;
• organiser une réunion préparatoire entre les membres du CSE ;
• établir une liste de questions portant sur l’emploi, les investissements, les compétences, la sous-traitance ou les perspectives d’activité ;
• contrôler que les informations communiquées sont complètes et cohérentes ;
• solliciter un expert-comptable lorsque les enjeux stratégiques sont importants ;
• rapprocher cette consultation des autres consultations récurrentes afin d’obtenir une vision globale de la situation de l’entreprise ;
• respecter les délais de consultation et assurer la traçabilité des échanges dans les procès-verbaux.

Cette préparation permet aux représentants du personnel d’aborder les réunions avec une véritable capacité d’analyse et de proposition.

La BDESE : le socle de la consultation

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales constitue la pierre angulaire de la consultation sur les orientations stratégiques. C’est à travers elle que les élus disposent d’une vision globale de l’entreprise et de son évolution.

Une BDESE correctement renseignée permet notamment de suivre :

• l’évolution des effectifs ;
• les investissements réalisés ;
• les orientations en matière de formation ;
• la politique sociale ;
• les données économiques et financières ;
• les informations environnementales.

Avant toute consultation, les membres du CSE ont donc intérêt à vérifier que les données mises à disposition sont à jour, suffisamment détaillées et cohérentes avec les documents complémentaires transmis par la direction.

Une BDESE incomplète ou insuffisamment renseignée limite considérablement la capacité du comité à exercer pleinement sa mission.

Conclusion

Parce qu’elle porte sur les choix qui façonneront l’avenir de l’entreprise, la consultation sur les orientations stratégiques constitue l’un des rendez-vous les plus importants de la vie du CSE.

Bien préparée, elle permet aux représentants du personnel d’anticiper les évolutions de l’emploi, des compétences et de l’organisation du travail, tout en contribuant à un dialogue social constructif avec la direction.

Au-delà de l’obligation légale, cette consultation représente une véritable opportunité d’influencer les décisions stratégiques, à condition que les élus disposent d’informations fiables, prennent le temps de les analyser et mobilisent, lorsque cela est nécessaire, les expertises adaptées.

FAQ – Orientations stratégiques du CSE

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