Que sont les risques psychosociaux ? Définition et manifestations

Les risques psychosociaux regroupent l’ensemble des situations de travail susceptibles de générer :

• Stress chronique ou ponctuel.
• Violence interne : conflits, harcèlement moral, agressions verbales.
• Violence externe : incivilités, agressions par des tiers (clients, usagers…).
• Souffrance éthique : conflit de valeurs, perte de sens, dissonance cognitive.

Ces situations peuvent causer : 

• Troubles psychologiques : anxiété, dépression, burn-out.
• Troubles physiques : troubles musculo-squelettiques (TMS), maladies cardio-vasculaires.
• Accidents du travail.
• Détérioration du climat social (turnover, absentéisme, démotivation).

Les RPS ont un impact direct sur la performance économique et humaine de l’entreprise.

Le cadre légal de prévention des risques psychosociaux (à jour 2025)

Obligation générale de sécurité (article L.4121-1 du Code du travail)

L’employeur doit assurer la santé physique et mentale de ses salariés :

• Évaluer les risques.
• Mettre en œuvre des actions de prévention adaptées.
• Adapter les conditions de travail.

Intégration obligatoire dans le DUERP

Depuis la réforme de la loi Santé au Travail (2021), les entreprises doivent intégrer les RPS dans leur Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), avec mise à jour :

• Au moins annuelle.
• Lors de toute modification majeure de l’organisation.

Consultation obligatoire du CSE et de la CSSCT

Dans les entreprises de plus de 50 salariés :

• Le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté sur la prévention des RPS.
• La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) peut être sollicitée spécifiquement.

Étapes clés pour prévenir les risques psychosociaux efficacement

1 – Identifier les facteurs de risques : une approche méthodique et documentée

L’identification des RPS est une étape indispensable. Elle doit s’appuyer sur une méthodologie rigoureuse combinant analyse qualitative et quantitative. Principaux facteurs de risques : 

Dimensions	Exemples concrets
Intensité et temps de travail	Heures supplémentaires récurrentes, sous-effectif, délais irréalistes, travail de nuit, astreintes.
Exigences émotionnelles	Relations difficiles avec le public, nécessité de cacher ses émotions, situations de tension.
Autonomie et marges de manœuvre	Impossibilité d’organiser son travail, tâches très contraintes, peu de pouvoir décisionnel.
Rapports sociaux et relations au travail	Manque de soutien du management ou des collègues, conflits, harcèlement moral ou sexuel
Insécurité socio-économique	Peur de perdre son emploi, incertitude sur l’avenir de l’entreprise, précarité.
Sens du travail	Perte de sens, tâches inutiles ou contraires aux valeurs personnelles, absence de reconnaissance.

Méthodes et outils recommandés :

• Entretiens individuels ou collectifs : focus groupes, analyses de postes, entretiens semi-directifs.
• Questionnaires validés :
  
  • INRS RPS-DU : méthode d’auto-diagnostic collective.
  • COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) : mesure large, adaptable à différents contextes.
  • WAI (Work Ability Index) : évalue l’adéquation entre la santé du salarié et son travail.
    
• Analyse d’indicateurs sociaux (quantitatif) :
  
  • Absentéisme récurrent.
  • Turnover élevé.
  • Multiplication des conflits internes ou des accidents de travail.
    
• Observation de terrain :
  
  • Analyse des pratiques réelles (shadowing, immersion sur site).
  • Cartographie des tensions ou dysfonctionnements organisationnels.

2 – Évaluer la gravité des risques : une étape de hiérarchisation prioritaire

L’objectif est de prioriser les actions correctrices en s’appuyant sur une évaluation multicritères. Critères d’évaluation recommandés :

Critère	Questions clés
Fréquence d’exposition	Combien de salariés concernés ? Combien de fois par mois/semaine ?
Gravité potentielle	Quels impacts constatés ou possibles (santé mentale, productivité, accidents) ?
Vulnérabilité des populations	Y a-t-il des populations spécifiques plus exposées (salariés précaires, jeunes, seniors, femmes, encadrants) ?

Outils recommandés :

• Grille d’analyse RPS INRS : permet de graduer les risques (faible, modéré, élevé).
• Arbre des causes : en cas d’événements graves, pour remonter aux origines organisationnelles.
• Matrices de cotation croisant fréquence et gravité.
  

3 – Mettre en œuvre des actions de prévention adaptées et durables

Pour être réellement efficace, la prévention des risques psychosociaux doit s’inscrire dans une démarche globale et progressive. Celle-ci repose sur trois niveaux complémentaires : agir à la source, limiter les effets et accompagner les personnes touchées.

Niveau	Objectif	Actions clés
Primaire	Éviter l’apparition du risque	Agir sur l’organisation, les conditions de travail, renforcer l’autonomie
Secondaire	Limiter l’exposition et ses effets	Former, écouter, prévenir les crises, outils de médiation
Tertiaire	Soutenir les salariés touchés	Soutien psychologique, aménagements, suivi médical

✅ Prévention primaire : supprimer ou réduire le risque à la source

L’objectif ici est clair : éviter que les risques n’apparaissent en s’attaquant à leur origine. Cela passe par une transformation durable de l’organisation du travail et des conditions de travail.

Principales actions :

✔️ Révision de l’organisation du travail :

• Clarifier les objectifs, les missions et les responsabilités de chacun.
• Repenser les processus pour réduire les zones de flou et les doublons.
• Répartir la charge de travail de façon plus équitable entre les équipes.

✔️ Flexibilité organisationnelle :

• Adapter les horaires et mettre en place un télétravail encadré.
• Assouplir certaines règles pour favoriser les pauses et la récupération.

✔️ Amélioration des outils de travail :

• Optimiser l’ergonomie numérique (logiciels adaptés, moins de tâches répétitives).
• Mettre à disposition des moyens matériels adaptés et performants.

✔️ Renforcement de l’autonomie :

• Déléguer davantage de responsabilités aux salariés sur des missions ciblées.
• Leur offrir plus de liberté dans l’organisation de leurs tâches quotidiennes.

✔️ Amélioration de la coopération et du collectif :

• Créer des groupes de projet transversaux pour favoriser l’intelligence collective.
• Déployer des méthodes de codéveloppement entre pairs.
• Encourager le partage d’expériences et de bonnes pratiques.
  

✅ Prévention secondaire : limiter les effets du risque si l’exposition existe

Lorsqu’il n’est pas possible de supprimer totalement les risques, il est indispensable de renforcer la capacité des salariés et de l’entreprise à y faire face.

Actions à mettre en place :

✔️ Formation et sensibilisation :

• Former les équipes à la gestion du stress, à la prévention des conflits et à la communication bienveillante.
• Former spécifiquement les managers à la prévention des RPS et à la gestion de situations sensibles.

✔️ Déploiement de dispositifs d’écoute et de soutien :

• Mettre en place des cellules psychologiques externes (numéros verts, partenariats avec des psychologues).
• Organiser des espaces de discussion internes (réunions de régulation, groupes de parole, ateliers de réflexion).

✔️ Renforcement des dispositifs de médiation :

• Recourir à des médiateurs internes ou externes, en fonction des situations.
• Formaliser des procédures claires de gestion des conflits et de traitement des signalements.
  

✅ Prévention tertiaire : accompagner et protéger les salariés affectés

Enfin, lorsque des salariés sont déjà en souffrance, l’objectif est de leur apporter un soutien adapté pour favoriser leur rétablissement et leur maintien dans l’emploi.

Mesures recommandées :

✔️ Accompagnement psychologique individualisé :

• Prise en charge par le médecin du travail ou un psychologue du travail.
• Soutien psychologique externe via des prestataires spécialisés.

✔️ Aménagement du poste de travail :

• Réduction temporaire de la charge de travail ou adaptation des missions.
• Repositionnement vers un poste plus adapté si nécessaire.

✔️ Dispositif de soutien médico-social renforcé :

• Suivi rapproché par le médecin du travail.
• Collaboration avec l’assistant(e) social(e) ou les représentants du personnel pour accompagner le salarié dans sa démarche.

La formation, levier obligatoire pour prévenir les RPS

La formation est l’outil le plus efficace et structurant pour prévenir les risques psychosociaux (RPS). Suivre un plan de formation CSE est un véritable investissement stratégique pour les entreprises qui souhaitent renforcer leur résilience et instaurer un climat de travail sain et durable.

Pourquoi former les équipes à la prévention des RPS ?

Les études menées par l’INRS et l’ANACT démontrent qu’une politique de formation efficace 

• Réduit de manière significative les cas de stress, de conflits et de harcèlement.
• Favorise un cadre de travail apaisé, coopératif et plus respectueux.
• Améliore la performance globale des équipes, tant sur la productivité que sur l’engagement.
• Diminue l’absentéisme et le turnover, tout en renforçant l’attractivité de l’entreprise.

Selon l’INRS, les entreprises ayant formé leurs managers et élus CSE aux RPS ont constaté jusqu’à 40 % de baisse des conflits internes et un meilleur dialogue social.

Qui doit être formé en priorité ?

Certaines formations de prévention aux risques psychosociaux sont obligatoires, d’autres fortement recommandées selon les profils :

• Tous les élus du CSE : formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), obligatoire dans toutes les entreprises.
• Référents harcèlement au sein du CSE : formation spécifique obligatoire, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.
• Membres de la CSSCT : formation renforcée (souvent plus approfondie que la formation de base du CSE).
• Managers et encadrants : formation essentielle pour détecter les signaux faibles et désamorcer les situations sensibles.
• Ressources Humaines et Direction : formation sur la prévention, les responsabilités juridiques et la gestion de crise.
  

Contenus clés à intégrer dans une formation RPS de qualité

Voici les thématiques indispensables à aborder, sous forme d’ateliers, de cas pratiques et de modules théoriques :

Thématique	Objectif pédagogique
Compréhension des risques psychosociaux	Identifier les différents types de RPS et leurs impacts
Cadre légal et responsabilités de l’employeur	Connaître les obligations légales et réglementaires (Code du travail, DUERP, etc.)
Diagnostic et détection des signaux faibles	Repérer les situations à risque et analyser les facteurs déclencheurs
Techniques de prévention et plans d’action	Savoir élaborer et déployer des mesures concrètes et adaptées
Communication, gestion des conflits et médiation	Améliorer le dialogue social et désamorcer les tensions au travail
Intégration des RPS dans le DUERP	Maîtriser l’intégration des RPS dans le Document Unique et suivre les actions dans le temps

Modalités de formation recommandées

Pour assurer un transfert efficace des compétences, il est recommandé de :

• Alterner formations en présentiel (pour les échanges et la pratique) et formations en ligne (pour la flexibilité).
• Privilégier les formats interactifs : études de cas réels, jeux de rôles, mises en situation.
• Intégrer une approche pluridisciplinaire mêlant droit du travail, psychologie, management et organisation.
• S’assurer que la formation soit délivrée par des organismes certifiés Qualiopi ou reconnus par les pouvoirs publics.

Durée et rythme recommandés

• Formation initiale : 3 à 5 jours selon la taille de l’entreprise et les profils des stagiaires.
• Mise à jour : tous les 1 à 2 ans, sous forme de sessions courtes ou de coaching personnalisé.
• Formations spécifiques plus courtes pour les référents harcèlement ou les membres du CSE de moins de 50 salariés.

Formations essentielles à proposer :

• Formation CSE obligatoire (tous les élus).
• Formation CSE SSCT (santé, sécurité et conditions de travail)
• Formation CSE moins de 50 salariés (adaptée aux petites structures).
• Formation CSE référent harcèlement moral et sexuel (obligatoire dans toutes les entreprises).
• Formation RPS spécifique managers et dirigeants.
  

Résultats attendus à l’issue des formations :

• Détection plus rapide et plus fine des situations à risque.
• Réduction des tensions et amélioration de la communication interne.
• Professionnalisation du traitement des conflits et des alertes.
• Intégration durable des actions de prévention RPS dans la politique RH et dans le DUERP.

Bonnes pratiques pour inscrire la prévention des RPS dans la durée

La prévention ne doit pas être ponctuelle. Elle doit devenir une culture d’entreprise partagée par tous les acteurs.

Impliquer toutes les parties prenantes :

L’engagement collectif est la clé d’une démarche efficace :

• Direction : elle doit afficher un soutien clair et allouer les moyens nécessaires.
• Managers : véritables relais au quotidien, ils doivent incarner et diffuser la démarche.
• Salariés : ils doivent être acteurs et force de proposition.
• CSE et CSSCT : garants du suivi, ils participent activement à l’amélioration continue.

Créer des espaces de dialogue réguliers :

Ces espaces permettent de libérer la parole et de prévenir les tensions :

• Groupes de parole et cellules d’écoute.
• Réunions spécifiques de régulation managériale.
• Baromètres sociaux ou sondages internes anonymes (au moins 1 fois par an).

Valoriser la reconnaissance au travail :

Favoriser la reconnaissance améliore significativement la prévention des RPS :

• Mettre en place des systèmes de feedbacks réguliers et constructifs.
• Valoriser les efforts et les réussites, même petites.
• Réviser les dispositifs de primes et d’évolutions de carrière pour plus d’équité.

Mesurer et ajuster en continu :

Une bonne prévention repose sur un pilotage régulier :

• Mise à jour annuelle du DUERP et du plan de prévention.
• Suivi d’indicateurs-clés : absentéisme, turn-over, alertes internes, climat social.
• Réévaluation et ajustement périodique des actions correctives.
  

Quels bénéfices concrets pour l’entreprise ?

Une politique bien menée apporte des effets très tangibles, sur tous les plans.

Sur le plan humain :

• Baisse significative des cas de burn-out et d’épuisement.
• Climat social apaisé, confiance restaurée entre salariés et encadrants.
• Salariés plus engagés et motivés.

Sur le plan économique :

• Réduction nette des absences, du turnover et des accidents.
• Amélioration mesurable de la productivité et de la qualité du travail.
• Gains financiers durables : selon l’INRS, chaque euro investi dans la prévention des RPS génère un retour entre 2 et 5 €.

 Sur le plan juridique et social :

• Moins de contentieux et de procédures prud’homales.
• Amélioration de la réputation sociale et de l’image employeur.
• Meilleure attractivité auprès des candidats et des talents.

Sanctions en cas de non-respect des obligations de prévention

Ignorer les obligations en matière de RPS expose l’employeur à des sanctions lourdes et variées :

Type de sanction	Détail	Conséquences possibles
Pénale	Délit d’entrave au fonctionnement du CSE	Amende jusqu’à 7 500 €, plus en cas de récidive
Civile	Faute inexcusable de l’employeur (accident ou maladie liée aux RPS)	Indemnisation lourde, dommages-intérêts importants
Prud’homale	Manquement à l’obligation de sécurité de résultat	Condamnation et versement d’indemnités aux salariés victimes
Réputationnelle	Atteinte à l’image de l’entreprise	Dégradation de la réputation, perte de confiance des salariés et des candidats

Bon à savoir :

Les conséquences financières et sociales peuvent être lourdes et durables. La prévention coûte toujours moins cher que l’inaction.

Conclusion : prévenir les RPS, une stratégie incontournable pour 2025

La prévention des risques psychosociaux est un chantier prioritaire qui allie obligation légale, impératif humain et levier de performance durable. Mettre en œuvre une politique structurée et outillée, intégrant l’évaluation, la formation, le dialogue social et l’ajustement continu, garantit des bénéfices multiples pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Former, agir et dialoguer : telles sont les clés pour prévenir efficacement les RPS.