Harcèlement moral au travail : les erreurs à éviter face à la justice

Mis à jour en 2026 | Temps de lecture : 6 min

Le harcèlement moral est un déli

Rappelons tout d’abord que le harcèlement moral est un délit qui peut être sanctionné par la justice pénale ou civile car selon l’Article L. 1152-1 du code de travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moralqui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » l’ Article 222-33-2  du Code pénal précise que le  fait de harceler autrui, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ceci étant écrit il faut bien reconnaitre que la justice est loin d’être au rendez-vous pour sanctionner ces dérives. La lenteur et le niveau des sanctions de ces dérives par la justice fait que les victimes attendent souvent plusieurs années avant de voir reconnaitre les agissements subis de la part d’un prédateur. Par ailleurs les indemnités rendues sont modestes et très variables (Cf tribune de Jean-Claude Delgènes, Marianne du 29 octobre 2024) souvent elles ne couvrent pas les frais d’avocat engagés.

Le harcèlement moral n’est pas un phénomène nouveau dans le monde du travail. La perversité qui est à l’origine d’environ 25% des dossiers judiciaires doit être condamnée. Mais ces dernières années ont vu une montée en puissance notable du contentieux en la matière, avec une croissance de 60 % entre 2016 et 2024 (source : interview de Jean-Claude Delgènes, Challenges, 27 mai 2025). Cette inflation judiciaire s’explique notamment par la réforme du travail, qui a plafonné de manière impérative les indemnités prud’homales. La conformité du barème Macron a depuis lors été approuvée par la Cour de cassation le 17 juillet 2019. Ce dispositif – davantage un plancher/plafond qu’un véritable barème – a conduit à une sensible réduction des indemnités versées, passées de 7,9 mois avant son instauration à 6,5 après (source : IRES). Ce qui a incité certains salariés à contourner ce  barème en évoquant  des fondements juridiques échappant à cette limitation.

Il existe également des dossiers peu ou mal fondés, dans lesquels l’accusation de harcèlement moral est utilisée de manière opportuniste. Dans ces cas, la plainte vise moins à dénoncer une situation réelle qu’à servir une stratégie : obtenir une meilleure indemnisation lors d’un départ négocié, faire échec à une procédure disciplinaire, ou masquer un échec professionnel. Ces situations, bien que minoritaires, contribuent à brouiller les lignes et à décrédibiliser ce mode de recours auprès des juges. Les perdants dans ce processus sont les véritables victimes qui ont engagées des alertes légitimes.

Ainsi les juges sont à la peine pour fonder leur décision. Car ne l’oublions pas la difficulté dans ces procédures est d’étayer les démonstrations, de recenser des preuves. Sans preuve, sans cohérence dans les faisceaux d’indice l’argumentation ne tient pas. Aussi les juges retiennent principalement dans ce maquis inflationniste les situations exemplaires pour procéder à des condamnations qui demeurent très variables d’une juridiction à l’autre : Quatre situations apparaissent assez clairement dans l’analyse des jugements ( en dehors des procédures pour harcèlement institutionnel ou systémiques voir autre article sur ce site)

• Les humiliations, dénigrements et critiques systématiques
• Le retrait de moyens et des attributions c’est à dire l’isolement professionnel organisé.
• Les sanctions injustifiées ou instrumentalisées
• La dégradation répétée des conditions de travail

À l’inverse, certains employeurs – une minorité peu scrupuleuse – instrumentalisent eux aussi la notion de harcèlement moral ou sexuel, notamment pour écarter un salarié jugé gênant. Cette pratique vise parfois des représentants du personnel, dont les positions ou les prises de parole dérangent. On ne compte plus les procédures engagées contre des élus accusés de harcèlement – voire de harcèlement sexuel – dans le but de juguler leur expression ou de faciliter leur éviction. Ces situations sont analysées en détail dans l’ouvrage de Jean-Claude Delgènes, Président Fondateur de Technologia : Faire face aux RPS : un guide pratique pour comprendre, prévenir et agir (Eyrolles, juin 2025).

La protection statutaire des élus du CSE face aux accusations de harcèlement

Les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière prévue par les articles L.2411-1 et suivants du Code du travail. Leur licenciement, qu’il soit motivé par une faute simple, grave ou lourde, ne peut intervenir sans l’autorisation préalable de l’inspection du travail, laquelle exerce un contrôle approfondi de la réalité des faits et de leur gravité.

En pratique, l’administration adopte souvent une position prudente, veillant à ne pas compromettre la liberté d’expression syndicale ou représentative. Cependant, lorsqu’elle estime les faits établis – notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel -, elle peut autoriser le licenciement, y compris pour faute grave ou faute lourde. Ce qui apparait normal car nul n’est au-dessus de la loi.

Faute grave et faute lourde : quelles différences ?

Les conséquences juridiques de ces deux notions sont importantes.

La faute grave (jurisprudence constante, cf. Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867) est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle entraîne le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité de licenciement (article L.1234-1 du Code du travail), mais n’exclut pas l’indemnité compensatrice de congés payés (article L.3141-28 du Code du travail).

La faute lourde, plus rare, implique l’intention de nuire à l’employeur (Cass. soc. 26 février 2002, n° 99-44.247). Elle entraîne la perte du préavis, de l’indemnité de licenciement, et même de l’indemnité compensatrice de congés payés — sauf si l’employeur ne démontre pas clairement l’intention de nuire (article L.3141-28 du Code du travail, interprété strictement par la jurisprudence).

Ces mécanismes montrent à quel point les accusations de harcèlement doivent être traitées avec rigueur et discernement. Toute banalisation, instrumentalisation ou exploitation abusive – d’un côté comme de l’autre – fragilise l’effectivité du droit et nuit à la crédibilité des procédures, qu’elles soient judiciaires ou administratives.

Le rôle clé de l’expert agréé habilité : Etablir un état des lieux et objectiver les faits pour favoriser la prévention voire faciliter la décision du juge

Dans les affaires de harcèlement moral, ou plus largement dans toutes les situations impliquant un risque grave pour la santé mentale ou physique des salariés, les faits sont souvent complexes, imbriqués, parfois déformés par les émotions, les ressentis ou les intérêts en jeu. Cette instrumentalisation du droit – qui peut se produire des deux côtés – rend plus délicate l’instruction des dossiers, tant pour les juges prud’homaux que pour les inspecteurs du travail.

Dans ce contexte, le recours à un expert agréé/habilité par le Ministère du Travail s’impose comme un levier essentiel pour faire émerger la vérité des faits.

Base juridique : article L.2315-94 du Code du travail

Lorsque les élus du CSE constatent un risque grave pour la santé des salariés, ils peuvent, en application de l’article L.2315-94 du Code du travail, faire appel à un organisme expert agréé /habilité. Cette démarche vise à analyser les causes du risque et à formuler des recommandations concrètes pour y mettre fin. L’expertise est alors intégralement financée par l’employeur (article L.2315-96 du Code du travail).

Un outil pour sécuriser les décisions de justice

Dans le cadre d’un contentieux ou d’une procédure administrative, le rapport d’expertise constitue un matériau probatoire rigoureux. Fondé sur des méthodes d’enquête éprouvées – entretiens individuels, analyse documentaire et des données, observations de terrain -, il permet d’objectiver les faits, d’établir des liens de causalité entre les pratiques de travail et les atteintes à la santé, de restituer une parole collective et d’identifier les dysfonctionnements structurels. Il contribue ainsi à éclairer les magistrats, les avocats, les inspecteurs du travail, les élus du personnel et les DRH, en évitant que des accusations infondées ne parasitent les véritables alertes.

L’expertise : un rempart contre les dérives, une boussole pour l’action et la prévention

Dans une époque marquée par une augmentation constante des signalements de harcèlement et des litiges prud’homaux, l’intervention d’un expert indépendant et impartial permet de ne pas laisser l’accessoire menacer l’essentiel. La confidentialité totale des échanges est garantie par l’expert, ce qui permet une franche libération de la parole – seule à même de faire émerger la vérité en fidélité avec les faits. Son rapport restitue les mécanismes organisationnels à l’origine des tensions : surcharge, carence managériale, perte de sens, etc.

Malraux en parlant des créateurs avait une formule assez édifiante mais qui rend bien compte du monde dans lequel est entrée l’expertise où les cabinets se sont multipliés comme des champignons après la pluie. Il expliquait « que cet univers était traversé par une multitude d’impuissants et d’imposteurs ». Car choisir un expert peut s’avérer périlleux. Un mauvais choix renforce le problème initial parfois au carré.

Le recours à une expertise agréée ne doit pas être perçu comme une contrainte, mais comme une garantie de rigueur, d’équité et de professionnalisme. Dans un monde du travail en tension, où les lignes bougent vite et où la parole se libère, l’expert apparaît comme un tiers de confiance, capable de traduire des ressentis en constats, des dysfonctionnements en préconisations, et des conflits en occasions de transformation. C’est aussi cela, faire vivre le droit du travail dans sa dimension humaine.

Technologia : une expertise agréée/habilitée par le ministère du Travail depuis 1993. Reconnu pour la qualité de ses interventions dans le domaine des risques psychosociaux, des restructurations, de la santé au travail et du dialogue social, le cabinet a mené plusieurs centaines d’expertises dans des contextes sensibles : plans de sauvegarde de l’emploi, burn-out collectifs, conflits internes, dénonciations de harcèlement, etc.

Vous êtes élu CSE et vous faites face à une situation de harcèlement moral ou de risque grave ? Contactez les experts Technologia pour un premier échange.