Une réalité chiffrée préoccupante

Selon la DARES, plus de 1 200 plans sociaux ont été enregistrés en France entre 2020 et 2024, avec une moyenne de 70 000 à 90 000 postes supprimés chaque année dans le cadre de licenciements économiques.  Ces chiffres, en augmentation constante depuis la crise sanitaire et les transformations structurelles (numérisation, délocalisation, automatisation, difficultés à rembourser le PGE), illustrent une tendance lourde : la restructuration n’est plus l’exception, elle devient la norme.

Ce d’autant que la situation macroéconomique s’est fortement dégradée avec l’arrivée de la nouvelle équipe à la Présidence des USA et ses prises de décision qui troublent les logiques d’investissement et assombrissent les perspectives économiques.

Plan social et désorganisation du travail

Un plan social ne se limite pas à une coupe dans les effectifs : il implique une réorganisation interne souvent précipitée. Les services sont fusionnés, les postes restants redéfinis, et les collaborateurs doivent absorber une charge de travail accrue en raison du transfert de l’activité de ceux qui partent vers ceux qui restent.

Cette nouvelle donne génère :

• une perte de repères pour les salariés qui vivent mal la rupture « du contrat moral » passé avec l’entreprise
• une diminution de la coopération entre équipes,
• une sur-sollicitation des compétences clés, parfois jusqu’à l’épuisement.

Exemple réel : Après plusieurs vagues de PSE depuis 2018, les syndicats d’une entreprise électronique productrice de téléphones ont dénoncé une surcharge chronique de travail, des erreurs techniques en hausse et un climat social fortement dégradé.

Une explosion des risques psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux (RPS) sont presque toujours exacerbés en période de restructuration :

• Anxiété face à l’incertitude de l’avenir,
• Perte d’estime de soi chez les salariés licenciés ou menacés,
• Épuisement professionnel des « survivants » devant compenser, par leur sur-engagement, les postes disparus
• Augmentation du risque suicidaire : dans nos expertises nous avons souvent constaté ce phénomène avec une exposition au risque multipliée par quatre. La perte d’emploi dans des zones géographiques désertifiées ou désindustrialisées peut aboutir à un passage à l’acte suicidaire.

En bref, l’effet domino est bien connu: absentéisme, turnover, burn-out, voire suicides dans les cas les plus extrêmes.

Pertes de savoir-faire et affaiblissement de la mémoire collective

Chaque départ non remplacé peut aboutir à une perte de compétences. Dans certains cas, les plans sociaux ciblent les profils les plus expérimentés car jugés trop coûteux. Cette stratégie à court terme met à mal :

• La transmission des savoirs,
• La continuité opérationnelle,
• Et parfois la capacité d’innovation de l’entreprise.

Cas concret : Lors du PSE chez un constructeur automobile en 2020, la suppression de 15 000 postes a fortement affecté les services R&D, fragilisant la capacité du groupe à se repositionner sur les motorisations électriques à moyen terme.

Numérisation et externalisation : l’autre visage du PSE

Les restructurations s’accompagnent de plus en plus d’une automatisation des tâches ou d’un transfert vers les clients :

• Caisses automatiques dans la grande distribution,
• Chabots dans les services clients,
• Procédures RH entièrement digitalisées.

Si ces choix permettent des économies, ils renforcent l’isolement des salariés, réduisent les marges d’action et déstabilisent les collectifs de travail.

Un management sous tension, une perte de sens généralisée

Les cadres de proximité, pris en étau entre les décisions stratégiques et les équipes en souffrance, sont eux aussi fragilisés :

• Perte de crédibilité,
• Conflit de loyauté,
• Épuisement psychologique.

Dans ces contextes, le sens du travail disparaît lorsque les objectifs deviennent flous et que la sécurité de l’emploi est absente. Le lien de confiance entre salariés et employeur se dégrade durablement, ce qui compromet l’engagement à long terme.

Quelles pistes pour limiter les effets destructeurs d’un PSE sur l’organisation du travail ?

Les élus du personnel et les DRH jouent un rôle clé pour que les restructurations ne soient pas synonymes de chaos. Voici quelques leviers :

1. Renforcer l’accompagnement humain

Tout licenciement économique devrait s’accompagner d’un véritable soutien tant sur le plan psychologique que social.

2. Anticiper les besoins d’organisation

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit être renforcée pour anticiper les reconversions, former en amont et éviter les pertes brutales de compétences et les ruptures de process industriels.

3. Recourir à un expert pour rétablir les équilibres entre les parties et ouvrir le dialogue social

C’est précisément le rôle que joue le Groupe Technologia depuis 36 ans.

En effet il convient d’intégrer les IRP (Instances Représentatives du Personnel) dès la phase de réflexion stratégique. Cela permet d’éviter les décisions précipitées et d’imaginer des alternatives au PSE (mobilité interne, réductions volontaires, congés de mobilité etc.).

En cela l’intervention d’un tiers comme Technologia peut s’avérer très utile.

Exemple marquant : Il y a quelques années, le cabinet avait réussi à faire annuler un plan social mis en œuvre par une entreprise pétrolière américaine à Dunkerque. La direction de l’entreprise avait décidé en effet de faire partir dans le cadre du PSE une bonne partie des équipes de pompiers qui sont obligatoires sur une raffinerie. A l’époque dans notre rapport nous avions démontré les difficultés qui surviendraient en cas de départ de feu. Les autorités publiques et le préfet avaient demandé à la direction américaine de revoir leur dossier. Au final, le projet de PSE avait été retiré et le site a vécu encore de longues années.

Ceci reste un exemple, chaque PSE est un cas singulier. Et dans le cadre règlementaire actuel les élus du CSE et les organisations syndicales sont souvent un peu démunis pour faire face. Voilà pourquoi le recours à un expert est essentiel pour ne pas passer « sous la table » lors des négociations.

4. Évaluer les impacts réels du PSE sur la charge et la qualité du travail

C’est le rôle qui peut être confié à un cabinet comme Technologia.

Tout projet de restructuration doit faire l’objet d’un diagnostic organisationnel : Quels effets sur les collectifs ? La charge mentale ? La qualité de service ou de production ?

Le PSE : « acte de gestion à peu près digéré » ou choc systémique ?

Le PSE n’est pas un simple outil de gestion : il est un événement organisationnel majeur, porteur de risques multiples pour les salariés, les équipes, les managers… et pour la performance de l’entreprise elle-même.

Dans une époque marquée par l’incertitude, la compétitivité ne peut plus s’opposer à la santé au travail. Au contraire, elle doit s’y adosser : une organisation robuste, humaine et résiliente est aujourd’hui un facteur stratégique clé.

Jean-Claude Delgènes
Président fondateur du Groupe Technologia

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