Sommaire

• CSE : obligations légales et champ d’application
• Étapes procédurales pour la création du CSE
• Gestion des opérations électorales
• Attributions et fonctionnement du CSE
• Aspects financiers et moyens matériels
• Renouvellement et suivi administratif
• Gestion des situations particulières
• Bénéfices du dialogue social

Représentation des salariés

Le CSE est la voix du collectif de travail dans la discussion sur la marche générale de l’entreprise. Il a pour mission de défendre les intérêts des salariés en collectant et présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives concernant :

• Les salaires ;
• L’application du Code du travail ;
• Les conventions et accords collectifs ;
• L’organisation et ses conséquences sur les conditions de travail.

Il assure donc une expression collective des salariés sur des décisions majeures, comme la gestion économique ou l’organisation du travail.

CSE : obligations légales et champ d’application

Le comité social et économique (CSE) constitue une instance obligatoire de représentation du personnel dans les entreprises comptant 11 salariés. Ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. Le CSE se substitue aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT, marquant une étape clé dans l’organisation du dialogue social. Technologia vous propose son expertise pour mettre en place votre CSE en conformité.

Déterminer si votre entreprise doit mettre en place un CSE nécessite une attention particulière au calcul de l’effectif salarié. Voyons les règles applicables.

• Temps plein : Les salariés concernés sont comptabilisés intégralement, quel que soit leur poste.
• Temps partiel et CDD : Leur prise en compte s’effectue au prorata des heures travaillées. Concrètement, on divise le total des heures contractuelles par la durée légale ou conventionnelle du travail.
• Forfait-jours : Ces salariés équivalent à un temps plein pour le calcul, simplifiant l’évaluation.
• Contrats aidés : Notons qu’ils ne peuvent plus être exclus du décompte, contrairement à certaines anciennes pratiques.
• Suspension de contrat : Les arrêts maladie ou congés maternité n’interrompent pas la comptabilisation des salariés concernés.

Au final, ce calcul précis détermine l’obligation de mettre en place un CSE, garantissant les droits des salariés et la qualité du dialogue social.

Attention : l’absence de mise en place du CSE dans une entreprise concernée expose l’employeur à des risques juridiques. Un comité d’entreprise non renouvelé perd sa légitimité, et ses décisions antérieures pourraient être contestées devant les prud’hommes.

Étapes procédurales pour la création du CSE

Vérification des conditions d’éligibilité

Pour participer au vote du CSE, le personnel doit remplir deux critères : avoir au moins 16 ans révolus et justifier de 3 mois d’ancienneté dans l’établissement. Quant aux candidats, ils doivent être électeurs, majeurs, et respecter les règles d’ancienneté fixées par le protocole préélectoral – cette dernière condition pouvant être assouplie lors des négociations.

Effectif de l’entreprise	Nombre de titulaires au CSE	Rôle et obligations
11 à 24 salariés	1	CSE remplace les délégués du personnel.
25 à 49 salariés	2	CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives.
50 à 74 salariés	4	L’employeur doit mettre à disposition du CSE un local aménagé.
75 à 99 salariés	5
100 à 124 salariés	6	Budget de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale brute.
300 à 399 salariés	12	Commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire.
5 000 salariés et plus	35

Légende : Ce tableau présente le nombre de membres titulaires du CSE en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Signalons qu’un salarié ne peut figurer sur une liste électorale s’il entretient des liens familiaux avec l’employeur. Par ailleurs, les conditions d’éligibilité s’apprécient à la date du 1er tour de scrutin.

Organisation du protocole préélectoral

L’employeur doit convoquer les organisations syndicales pour négocier le protocole d’accord préélectoral. Cette invitation doit leur parvenir au minimum 15 jours avant la première réunion de négociation.

Le protocole préélectoral détermine la répartition du personnel dans les collèges électoraux et l’attribution des sièges. Une fois rédigé, le document doit être signé par la majorité des organisations syndicales participantes.

Gestion des opérations électorales

La mise en place du calendrier électoral nécessite une attention particulière pour respecter les droits à l’information des salariés et des organisations syndicales. Rappelons que les syndicats doivent être conviés à négocier le protocole préélectoral (PAP) au plus tard deux mois avant le terme du mandat des membres titulaires en exercice. Concrètement, le premier tour du scrutin intervient dans les quinze jours précédant cette échéance.

Comment déterminer le quotient électoral ? Il s’obtient en divisant le total des voix valides par le nombre de sièges à attribuer. La répartition entre collèges s’effectue ensuite en comparant l’effectif de chaque collège avec ce quotient. Notons qu’un candidat dont le nom est raturé sur plus de 10% des bulletins de sa liste se verra attribuer son siège en ultime position. Quant à la parité hommes-femmes, son calcul implique de ventiler préalablement les sièges titulaires et suppléants par collège électoral du CSE, en tenant compte de la composition réelle des effectifs.

Attributions et fonctionnement du CSE

La répartition des compétences varie selon le nombre de salariés dans l’établissement, un point clé pour les membres du comité. Dans les entreprises de moins de 50 personnels, le CSE exerce les attributions des délégués du personnel.

Dès que l’effectif atteint 50 salariés, le CSE est obligatoirement consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et les politiques sociales. Les consultations portent aussi bien sur les conditions de travail que sur les projets impactant l’organisation – introduction de technologies, restructurations ou changements de site. Significativement, son rôle s’étend aux questions de formation professionnelle, d’égalité des chances et de sécurité au poste de travail.

Notons que chaque scrutin pour renouveler les titulaires du CSE suit un protocole précis. Les listes candidates doivent respecter les règles du code du travail, avec des suppléants prévus pour chaque collège électoral. L’employeur doit notamment organiser des réunions préélectorales et communiquer les dates clés à l’ensemble du personnel.

Aspects financiers et moyens matériels

Budget alloué au CSE

Dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés, le CSE dispose d’un budget de 0,20 % de la masse salariale brute. Notons que l’employeur peut réduire sa contribution financière s’il met à disposition des moyens matériels complémentaires – fournitures de bureau ou attribution d’un assistant par exemple.

Signalons une particularité : le CSE a la possibilité de transférer jusqu’à 10 % de l’excédent annuel vers son budget dédié aux activités sociales. Pour faciliter cette gestion, des solutions comme MaViePro permettent d’optimiser le suivi des listes de bénéficiaires et des droits des membres.

Heures de délégation et formation

Les réunions du CSE avec la direction sont intégralement rémunérées comme temps de travail. Ce point est particulièrement important pour les entreprises d’au moins 501 salariés, où les membres titulaires disposent d’un crédit d’heures spécifique.

Précisons que les réunions préparatoires ne sont pas imputées sur ce quota. Les syndicaux bénéficient donc d’une réelle marge de manœuvre pour défendre les droits du personnel, notamment en matière de santé au travail.

Renouvellement et suivi administratif

La mise en place d’un CSE devient obligatoire dès qu’une entreprise compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs sans interruption. Signalons que le franchissement du seuil de 50 salariés impose des adaptations au CSE, non seulement dans son fonctionnement, mais aussi ses missions. Une variation significative des effectifs durant le mandat peut d’ailleurs nécessiter une réorganisation des élections, particulièrement si l’effectif bascule dans une catégorie supérieure.

En ce qui concerne les documents administratifs, les procès-verbaux des réunions du CSE doivent être transmis à l’inspection du travail ou à la médecine du travail. Notons que depuis le 14 décembre 2019, les procès-verbaux des élections sont transmis au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP). Par ailleurs, l’employeur a l’obligation d’afficher le procès-verbal de carence dans les locaux et de le transmettre à l’inspection du travail sous 15 jours suivant la constatation de la carence.

À ce sujet, rappelons que le droit à l’information des membres titulaires reste une priorité. La liste des candidats, le scrutin et le décompte des voix doivent faire l’objet d’une transparence absolue. Les salariés disposent ainsi d’un cadre clair pour exercer leur vote en toute connaissance de cause.

Gestion des situations particulières

En cas de carence de candidats, différentes mesures permettent de relancer le processus electoral. Il est nécessaire de rédiger un proces-verbal de carence pour officialiser l’absence de liste valide. Ce document, transmis aux autorités compétentes, doit être adressé sous 15 jours.

Le non-respect des obligations relatives au CSE expose l’employeur à des sanctions financières. Signalons que l’entrave au fonctionnement du CSE est punie d’une amende de 7 500 €. Par ailleurs, la non-mise en place de cette instance, pourtant obligatoire, constitue un manquement passible de poursuites. Les salariés concernés disposent ici d’un droit de recours, conformément au code du travail.

Bénéfices du dialogue social

Le CSE joue un rôle central dans la protection de la santé et de la sécurité des salariés, tout en améliorant leurs conditions de travail. Ses membres titulaires interviennent notamment dans la prévention des risques psycho-sociaux et l’adaptation des postes de travail.

Le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) s’impose aux entreprises de 50 salariés ou plus envisageant au moins 10 licenciements sur 30 jours. Son objectif ? Réduire l’impact sur le personnel tout en considérant les contraintes économiques. Le protocole doit préciser les dispositifs mis en place : formations CSE, aides à la création d’entreprise, ou encore indemnités de départ. Notons que la consultation des représentants du personnel reste une étape clé dans ce processus.