Quels sont les intérêts pour l’entreprise de faire appel à un expert externe ?

Faire appel à un expert externe présente de nombreux avantages pour l’entreprise, notamment en matière de prise de décision stratégique et de gestion des ressources humaines. Voici quelques exemples de bénéfices : 

• Amélioration de la prise de décision stratégique : l’expertise permet d’avoir une vision plus éclairée des enjeux et de prendre des décisions plus réfléchies.
• Renforcement du dialogue social : une expertise neutre et objective favorise le dialogue entre la direction et les représentants du personnel.
• Prévention des conflits : en anticipant les problèmes et en proposant des solutions, l’expertise contribue à un climat social plus serein.
• Amélioration de la performance de l’entreprise : une meilleure compréhension des enjeux et une gestion optimisée des ressources humaines contribuent à la performance globale de l’entreprise.

Qu’est-ce que l’expertise CSE ?

L’expertise CSE est une démarche qui permet au Comité Social et Économique (CSE) de recourir à des spécialistes pour les accompagner dans leurs missions. Qu’il s’agisse de comprendre les orientations stratégiques de l’entreprise, d’analyser la situation économique et financière ou d’évaluer les conditions de travail, l’expertise apporte des éclairages précieux au CSE. Elle s’appuie sur les compétences de professionnels, tels que des experts-comptables ou des experts en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), pour fournir des analyses détaillées et objectives.

Quand doit-on faire appel à un expert CSE ?

Le CSE peut recourir à un expert dans plusieurs situations pour obtenir des conseils techniques et spécialisés. Voici les cas les plus courants où l’expertise est nécessaire :

• Consultations annuelles : lors des consultations régulières sur les orientations stratégiques, la situation économique, et la politique sociale de l’entreprise.
• Problématiques ponctuelles : en cas de restructurations, licenciements collectifs, introduction de nouvelles technologies, ou pour exercer le droit d’alerte économique.
• Préparation des travaux : pour aider à la préparation des budgets du CSE ou à la planification de projets spécifiques.
• Assistance à la négociation : dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), ou les accords de performance collective.

Les types d’experts CSE et leurs rôles

Pour accompagner efficacement les travaux du CSE, 2 types d’expertise peuvent être mobilisés, chacun ayant un rôle spécifique :

L’expertise-comptable CSE

L’expert-comptable joue un rôle important lors des consultations récurrentes du CSE. Il intervient dans les trois domaines suivants :

• Orientations stratégiques : analyse des décisions et projets futurs de l’entreprise.
• Situation économique et financière : évaluation des comptes et de la santé financière de l’entreprise.
• Politique sociale : examen des politiques de gestion des ressources humaines, des conditions de travail et de l’emploi.

À noter : La nomination d’un expert-comptable est obligatoire pour examiner les comptes du CSE.

L’expert SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail)

L’expert SSCT est sollicité pour traiter les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Il intervient principalement dans les situations suivantes :

• Droit d’alerte : signalement de risques graves ou imminents pour la santé des travailleurs.
• Santé et sécurité au travail : analyse des conditions de travail, gestion des maladies professionnelles, prévention du harcèlement moral et du stress, et investigation sur les accidents du travail.

Qui prend en charge le coût de l’expertise ?

Le financement de l’expertise du CSE varie selon le contexte et les besoins spécifiques. Comprendre qui prend en charge les frais, que ce soit l’employeur, le CSE, ou une combinaison des deux, est non-negligeable pour une meilleure gestion. Voici les 3 différentes prises en charge possibles : 

Expertise financée entièrement par l’employeur

Dans certaines situations précises, l’employeur prend en charge l’intégralité des frais d’expertise. Cela concerne notamment les :

• Consultations économiques, sociales, et d’emploi
• Risques graves identifiés (accidents du travail, maladies professionnelles)
• Licenciements collectifs pour motif économique (min. 10 salariés)
• Négociations sur l’égalité professionnelle (entreprises de 300 salariés et plus)

Expertise cofinancée entre l’employeur et le CSE

Lorsque l’expertise implique des enjeux significatifs mais ne relève pas d’un financement intégral par l’employeur, les frais sont partagés. Ici, l’employeur couvre 80 % des coûts, tandis que le CSE s’occupe des 20 % restants. Cela concerne :   

• Consultations sur les orientations stratégiques
• Introduction de nouvelles technologies
• Opérations de concentration
• Droit d’alerte économique
• Évaluations des impacts sur santé et sécurité

Expertise libre financée par le CSE

Lorsque le CSE choisit une expertise en dehors des situations prévues par la loi, il en finance intégralement les coûts. Le CSE doit assumer seul ces frais, sous réserve de disposer des fonds nécessaires. Cette option, connue sous le nom d’expertise libre, est souvent utilisée pour

• Analyses spécifiques non couvertes par les autres financements
• Expertise pour des besoins internes particuliers
• Financement entièrement à la charge du CSE

Quel intérêt pour le CSE de se faire accompagner par un expert ?

Recourir à un expert aide les CSE à prendre des décisions informées, à renforcer les négociations avec l’employeur, et à défendre efficacement les intérêts des salariés. Faire appel à un expert permet de :

• Obtenir des analyses techniques : comprendre les aspects complexes de l’entreprise.
• Prendre des décisions éclairées : baser les choix sur des données précises et objectives.
• Renforcer les négociations : avoir des arguments solides lors des discussions avec l’employeur.
• Défendre les intérêts des salariés : assurer que les besoins et préoccupations des employés sont bien représentés.

A noter : depuis le 1er janvier 2022, les experts doivent être habilités par un organisme accrédité. Cette certification assure des normes élevées de compétence et d’éthique.

Procédure pour solliciter un expert CSE

La sollicitation d’un expert CSE commence par la décision du CSE, de la direction ou des salariés et inclut plusieurs étapes importantes. Voici comment cela se déroule :

• Décision par vote : le CSE décide de recourir à une expertise à la majorité des membres présents.
• Cahier des charges : le CSE peut fournir un cahier des charges optionnel à l’expert pour guider sa mission.
• Notification de l’expert : dans les 10 jours suivant sa désignation, l’expert informe l’employeur du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de l’expertise.
• Demande d’informations : l’expert peut demander des informations supplémentaires à l’employeur dans les 3 jours suivant sa désignation, qui doit y répondre sous 5 jours.
• Accès aux locaux : l’expert a un accès libre aux locaux de l’entreprise pour mener à bien sa mission.
• Devoir de discrétion : l’expert est tenu au secret professionnel concernant les informations confidentielles de l’entreprise.
• Rapport final : le rapport de l’expertise doit être rendu 15 jours avant la fin du délai de consultation.

L’employeur peut-il refuser l’expertise CSE ?

L’employeur peut contester la nécessité, le choix ou le coût de l’expertise en saisissant le juge judiciaire dans un délai de dix jours suivant la décision du CSE. Cependant, en cas de litige, c’est le tribunal qui tranche, ce qui peut suspendre temporairement la mise en œuvre de l’expertise.

• Nécessité de l’expertise : contestation sur la pertinence ou l’urgence de l’expertise.
• Choix de l’expert : désaccord sur le choix ou les qualifications de l’expert sélectionné.
• Coût de l’expertise : objections concernant le montant des frais ou leur répartition.