Nouvelles règles de contestation d’expertise CHSCT

La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, tire les conséquences de la censure prononcée par le Conseil constitutionnel sur le paiement par l’employeur d’une expertise CHSCT annulée par le juge.
Fin novembre, le Conseil constitutionnel avait considéré que « la combinaison de l’absence d’effet suspensif du recours de l’employeur et de l’absence de délai d’examen de ce recours conduit, dans ces conditions, à ce que l’employeur soit privé de toute protection de son droit de propriété en dépit de l’exercice d’une voie de recours ».
Attention, ces dispositions nouvelles ne concernent pas la désignation d'un expert par le CHSCT dans le cadre d'une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs. Ces règles spécifiques prévues à l'article L. 4614-13 du code du travail ne sont pas modifiées par le projet de loi travail.

Contestation de l’expertise CHSCT

Article L. 4614-13 du Code du travail

« Lorsque l'expert a été désigné sur le fondement de l'article L. 4614-12-1, toute contestation relative à l'expertise avant transmission de la demande de validation ou d'homologation prévue à l'article L. 1233-57-4 est adressée à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de cinq jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions prévues à l'article L. 1235-7-1.

Dans les autres cas, l'employeur qui entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût prévisionnel de l'expertise tel qu'il ressort, le cas échéant, du devis, l'étendue ou le délai de l'expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, ainsi que les délais dans lesquels ils sont consultés en application de l'article L. 4612-8, jusqu'à la notification du jugement. Lorsque le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou l'instance de coordination mentionnée au même article L. 4616-1 ainsi que le comité d'entreprise sont consultés sur un même projet, cette saisine suspend également, jusqu'à la notification du jugement, les délais dans lesquels le comité d'entreprise est consulté en application de l'article L. 2323-3.

Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur. Toutefois, en cas d'annulation définitive par le juge de la décision du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le comité d'entreprise peut, à tout moment, décider de les prendre en charge dans les conditions prévues à l'article L. 2325-41-1.

L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement. Il lui fournit les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.

L'expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l'article L. 4614-9.

Sauf en cas de contestation d’une expertise en cas de consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs, les règles relatives à la contestation des expertises sont les suivantes :

L’employeur peut également contester « le coût final de l’expertise devant le juge judiciaire, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle » il « a été informé de ce coût ».

Remboursement des frais de l’expertise

Si le principe est maintenu : « les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur ». Dorénavant, « en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT ou de l’instance de coordination » de recourir à un expert :

Lois relatives au dialogue social et à l’emploi : décryptage pour les CHSCT et les CE

Depuis 2012, 4 ministres et 4 lois modifient profondément l'organisation et le travail des Institutions représentatives du personnel, CHSCT comme CE: Loi Sapin de sécurisation de l’emploi, loi Rebsamen sur le dialogue social, loi Macron et aujourd'hui loi El Khomri.
Nous décryptons pour vous ce "paysage après la bataille" : Comment fonctionne ou va fonctionner désormais l'articulation CE et CHSCT ? Quelles sont les grandes évolutions à connaître ? Quel sera désormais le rôle d'élu représentant du personnel ?

Téléchargez ce décryptage des lois, vous trouverez :

En première partie, le bilan de la loi Macron du 6 août 2015 pour la croissance et l’activité en droit du travail : son impact sur le CE et le CHSCT en matière de formation, d’information, d’obligations…
En seconde partie, le bilan de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi « La DUP (délégation unique du personnel) nouvelle formule » : le point sur les heures de délégation, le rythme des réunions, le recours à l’expert…
Une troisième partie plus élargie sur la loi Rebsamen avec des focus sur l’expertise égalité professionnelle, la consultation annuelle du CE, le délai de consultation propre au CHSCT, l’obligation de se doter d’un règlement intérieur CHSCT, le durée du mandat, les informations destinées au CHSCT dans la BDES, les garanties salariales…

Etude : Fraudes, malversations, lanceurs d'alerte... Comment réagissent les salariés français ?

Capturecouv.Médiator, Spanghero, UBS, HSBC, Luxleaks, NSA et plus récemment Volkswagen… Les affaires de corruption, de malversation ou de détournement touchant des entreprises se succèdent et les lanceurs d’alertes font régulièrement la une des médias. Derrière ces scandales ou la personnalité de ceux qui alertent l’opinion, ce sont avant tout des salariés et des collectifs de travail qui sont concernés, montrés du doigt ou emportés dans la tourmente. Avant d’être des faits divers, ces histoires sont d’abord affaire de travail : comment et pourquoi des salariés, des ingénieurs, des cadres ou des dirigeants d’entreprises sont-ils amenés un jour à enfreindre la loi ? A contrevenir à des règles de métier, à une éthique des affaires, à des règles d’hygiène ou de sécurité ? Est-ce fréquent ou habituel dans les entreprises françaises ? Cela se sait ou se voit-il ? Comment réagir ?...

Fort de plus de 25 ans d’expérience au service de la prévention des risques liés au travail, le cabinet Technologia a voulu connaître la réalité et l’ampleur des phénomènes de fraude ou de
malversation et comprendre, également, la manière dont les salariés y faisaient face.

Le cabinet a confronté les résultats d’une étude auprès d’un échantillon de 1000 personnes représentatives des salariés français au témoignage d’une dizaine de lanceurs d’alerte en entreprise rencontrés tout au long de l’année 2015 : de quoi témoignent les salariés ? A quoi sont-ils confrontés dans leur travail quotidien ? Ont-ils les moyens de lancer l’alerte ? Et concernant ceux qui l’ont fait, quelles en ont été les conséquences pour eux et pour l’entreprise ? Les résultats sont édifiants et c'est à lire dans l'étude publiée aujourd'hui : cliquez ici pour la télécharger !

MATINEE SPECIALE FRAUDES ET LANCEURS D'ALERTE A LA MAISON DE L'EUROPE MERCREDI  2 DECEMBRE, INSCRIVEZ-VOUS !

ON EN PARLE DANS LA PRESSE

Confronté à des fraudes dans votre entreprise ? Le débat sur Sud Radio, c'est ici !
Fraudes en entreprises, des témoignages édifiants sur France Inter, ici !
Le dossier complet dans La Croix, cliquez ici !
Dans la rubrique "On s'y emploie" sur France Info : c'est ici !

 

 

13ème journée mondiale de prévention du suicide

ATELIERS EUROPEENS DE LA PREVENTION DU SUICIDE « Souffrances au travail, précarité, chômage : quelles pratiques préventives ?»
A CLERMONT-FERRAND-VULCANIA, JEUDI 10 SEPTEMBRE 2015

PROGRAMME ET INSCRIPTIONS : ClIQUEZ-ICI !

Que reste- il de vrai aujourd’hui dans ce qu’écrivait Maurice Halbwachs suite à la grande crise économique et sociale de 1929 que le monde entier subissait alors ?
Avons-nous adapté en France et dans les pays voisins nos pratiques préventives aux situations de chômage de masse, de précarisation, de situations professionnelles harcelantes ou épuisantes?
C’est à ces questions que les Ateliers de la Prévention du Suicide, organisés à Clermont Ferrand à l’occasion de la 13ème journée mondiale de prévention du suicide, se donnent l’objectif de répondre.

Professeur Michel Debout, Président de Bien Etre et Société

Intégration en droit français des normes européennes sur l’égalité pro, la discrimination et le harcèlement

 

 

Corinne Audibert – Déléguée Syndicale CFDT
Marjolaine Paris
– Docteur en sociologie, sociologue du travail et des organisations

Ci dessous, une synthèse de l'étude que vous pouvez télécharger ici au complet.

Le droit européen, trop souvent méconnu, est un instrument mobilisable directement devant les juridictions françaises, qui s’impose à certaines conditions au droit national, et peut constituer un outil effectif pour apporter un certain nombre de réponses à des affaires qui ne trouvent pas de résolution en droit interne. En particulier, qu’apporte le droit européen au droit français en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de lutte contre le harcèlement et contre les discriminations basés sur le sexe ?
Au sujet de ces trois notions présentant à la fois des points d’articulation et des spécificités propres dans leur traitement par le droit français et européen, ce dossier analyse les principales normes européennes (principalement des Directives) en la matière, les objectifs recherchés à travers la production de ces dernières et leur intégration dans le système juridique français. Il propose une série d’outils utiles tant à la compréhension de la construction des notions de discrimination basée sur le sexe, de harcèlement et d’égalité professionnelle, qu’à l’action par rapport à des situations concrètes de discrimination / harcèlement et en faveur de l’égalité professionnelle :