Matinée d'échange Conflictualité en entreprise : que peut la médiation?

A l’occasion d’un petit déjeuner organisé le jeudi 8 juin par Technologia, Jean-Claude Delgènes, son directeur général, Georges Potriquet, médiateur, Benoît Holleaux, conseiller à la cour d’Appel de Paris et Didier Tzwangue, médiateur interne des conflits au travail à la mairie de Paris ont animé un échange autour du thème « Conflictualité en entreprise : que peut la médiation ? ».

Aujourd’hui, dans un contexte de tension quasi-permanente lié à la monté du numérique, aux contraintes économiques et aux différentes évolutions du monde du travail, la conflictualité au sein des entreprises est en croissance. Or, comme le constate Jean-Claude Delgènes, les risques psychosociaux en entreprise sont très souvent liés aux conflits, notamment lorsqu’ils concernent les relations hiérarchiques. Ainsi l’apaisement des environnements de travail est-il essentiel pour l’épanouissement des individus. Technologia cherche donc à promouvoir la question de la médiation, afin de faciliter une prise de conscience des avantages que présente cette voix alternative de résolution des conflits. Il existe trois types de médiation : la médiation externe, la médiation interne et la médiation judiciaire.

Georges Potriquet, qui vient de publier La Médiation au travail aux éditions Médias & Médiations, définit la médiation comme un processus dont le but est de rétablir un dialogue entre les parties d’un conflit et ensuite de les conduire à co-construire une ou des solutions, par opposition à une solution imposée. Dans ce but, il distingue 4 règles primordiales en médiation. La première règle est de « parler, mais surtout écouter », il faut ensuite que le médiateur garantisse sa neutralité et instaure une égalité entre les parties du conflit car la parole de chacun doit être d’une valeur égale. La liberté de participer ou de ne pas participer est également un des piliers de la médiation. Enfin, la quatrième règle concerne la confidentialité qui, bien comprise, permet de libérer la parole. La médiation n’est donc en aucun cas un débat public.

Georges Potriquet présente dans son livre l’exemple de la médiation interne des conflits au travail au sein des services de la ville de Paris, développée à partir de 2011 par Didier Tzwangue qui était alors chef de la Mission organisation et temps de travail. Ce système de médiation interne respecte les grands principes de la médiation externe comme la confidentialité, la neutralité et la liberté. Cependant, en plus des médiateurs qualifiés, la ville de Paris a mis en place un réseau de « médiateurs facilitateurs » dans ses différents services. Ceux-ci, en plus de leur poste, représentent un premier niveau d’écoute et ont pour rôle d’orienter les individus en cas de conflits. Ainsi, depuis 2015, Didier Tzwangue remarque une professionnalisation de la médiation interne dans la ville de Paris.

Le troisième type de médiation, présenté par Benoît Holleaux, est la médiation judiciaire, inscrite dans la loi à partir du 8 février 1995. Benoît Holleaux constate un renversement complet dans les mentalités et un renouveau de l’office du juge. En effet, la médiation, qui était auparavant la voix alternative de résolution d’un conflit, devient le premier mode opératoire. A l’inverse, le recours judiciaire devient la voix alternative en cas d’échec de la médiation. Il y a donc un réel changement de paradigme ; le juge n’est plus simplement celui qui impose une décision, mais il apparaît de plus en plus comme un « pacificateur ». Alors qu’en France, aujourd’hui, moins de 10% des cas présentés devant le conseil des prud’hommes n’aboutissent à la conciliation prévue dans la procédure, on constate entre 70 et 80% de réussite pour la médiation judiciaire. La médiation présente plusieurs avantages que Benoît Holleaux tient à souligner : elle facilite le processus judiciaire à travers un accompagnement personnalisé, elle permet de réduire les coûts financiers, de rester acteur de la solution en devenir, de garantir la confidentialité, elle contribue à la restauration d’un dialogue apaisé et elle permet de légitimer les émotions et attentes de chaque partie.

La médiation est ainsi une véritable opportunité, et bien qu’elle n’ait pas pour but de supprimer les conflits, elle demeure un outil d’apaisement des relations interpersonnelles. En France, Jean-Claude Delgènes remarque cependant un retard quant à l’utilisation de ces méthodes alternatives de résolution des conflits.

Pour télécharger notre plaquette sur la médiation en entreprise, cliquez ici

Retour sur l'histoire et la campagne de l'observatoire du suicide en France

Pourquoi la création d’un observatoire du suicide en France ?

Depuis 10 ans, Technologia intervient dans des situations de crise suicidaire : notamment chez France Télécom, entreprise emblématique s’il en est, pour laquelle Technologia a réalisé une vaste enquête auprès de ses 100 000 salariés.

A chaque intervention en cas de suicide, Technologia faisait toujours le même constat d’une absence de données approfondies concernant les suicidants dans leur ensemble. L’entreprise demeure un des seuls lieux de stabilité et de solidarité humaine à qui il est fortement demandé d’assumer sa part de responsabilité sociale. Technologia en a toujours été persuadé : agir sur l’organisation du travail, quand les conditions de celui-ci conduisent à la dépression et au suicide, suppose aussi d’avoir une connaissance approfondie du suicide en général.

Il fallait disposer de connaissances détaillées sur les populations les plus exposées au risque suicidaire et en comprendre les ressorts permettraient de mettre en place des politiques de prévention, à l’échelle de la société comme des entreprises.

Voilà pourquoi en 2011 Technologia et son directeur général, Jean-Claude Delgènes, ont proposé la création d’un observatoire des suicides et des crises suicidaires. A travers l'Appel des 44, ce sont des politiques, des médecins, des décideurs, et plus de 3600 citoyens qui se sont mobilisés pour que cet observatoire puisse voir le jour.

L’observatoire du suicide existe depuis septembre 2013

Mme Marisol Touraine, ministre de la Santé et des Affaires sociales, a installé le 10 septembre 2013 l’Observatoire national des suicides en faveur duquel nous nous sommes collectivement engagés. Comme nous le demandions, cet « Observatoire national du suicide », rattaché au ministre chargé de la Santé, est indépendant et pluridisciplinaire. Il a pour mission de coordonner et d’améliorer les connaissances sur le suicide et les tentatives de suicide, d’évaluer l’effet des politiques publiques en matière de prévention du suicide, de produire des recommandations, notamment en matière de prévention.

Quelques liens utiles :

Infographie chiffrée sur le suicide en France  : cliquez- ici
Podcast sur « Que faire en cas de suicide en entreprise » : à écouter ici
Premier rapport de l'observatoire (Nov. 2014) : cliquez ici !
Second rapport de l'Observatoire (Fev.2016) : cliquez ici!

chiffressuicide2016

 

 

Entreprises et services publics : quels sont les impacts de la religion et de la radicalisation religieuse ?

Retour sur le colloque « Entreprises et services publics : quels sont les impacts de la religion et de la radicalisation religieuse ? », co-organisé au Sénat le jeudi 27 octobre 2016 dernier.

Le cabinet Technologia et la Fédération française de psycho-criminalistique ont signé un partenariat portant sur la prévention de la radicalisation religieuse dans le monde du travail.

Les entreprises privées et les services publics, longtemps éloignés des préoccupations religieuses, sont désormais fréquemment confrontés à des revendications liées aux croyances et à l’affirmation identitaire de leurs salariés ou agents, qui peuvent parfois prendre des formes radicales : comment concilier travail, laïcité, respect des pratiques religieuses et sécurité des biens et des personnes ?

Dans ce support de communication " Le fait religieux au travail " nous essayons de répondre à plusieurs questions :

Comment mesurer le fait religieux au travail ? Accepter le fait religieux dans l'entreprise ? Que dit la loi ? Présentation de principes pour l'intervention en entreprise...

Cliquez-ici pour télécharger notre synthèse sur le fait religieux au travail.

Le télétravail : anticipation et discussion, clés de la réussite

Le télétravail, c’est quoi ?
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (au domicile, dans un espace dédié…), de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans le cadre d’un contrat de travail
ou d’un avenant à celui-ci (Loi 2012 – Article L.1222-9 du Code du travail).

Pour tout savoir, téléchargez la plaquette synthétique!

Que dit la loi ?
La loi du 22 mars 2012 et la jurisprudence de la Cour de cassation, définissent les contours juridiques du télétravail.
Les simples accords verbaux demeurent cependant encore fréquents. Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions
de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Et, à défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.
Principe du double volontariat
Le télétravail est un engagement volontaire et réciproque de l’employeur et du salarié. Il ne peut être imposé à aucune des deux parties.
Réversibilité
En cas de rupture du contrat, le salarié doit retrouver un poste avec des conditions équivalentes dans l’entreprise. De plus, le salarié, employé par une entreprise relevant de l’Ani sur le télétravail du 19 juillet 2005, bénéficie d’une période d’adaptation en télétravail. Pendant cette période de test, lui ou son employeur peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance
Respect des droits des salariés
Le télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits que les autres salariés (formation, promotion, rémunération).
Protection de la vie privée
Les conditions de joignabilité (horaires, temps de réactivité…) doivent être définies dans l’avenant au contrat de travail).

Lois relatives au dialogue social et à l’emploi : décryptage pour les CHSCT et les CE

Depuis 2012, 4 ministres et 4 lois modifient profondément l'organisation et le travail des Institutions représentatives du personnel, CHSCT comme CE: Loi Sapin de sécurisation de l’emploi, loi Rebsamen sur le dialogue social, loi Macron et aujourd'hui loi El Khomri.
Nous décryptons pour vous ce "paysage après la bataille" : Comment fonctionne ou va fonctionner désormais l'articulation CE et CHSCT ? Quelles sont les grandes évolutions à connaître ? Quel sera désormais le rôle d'élu représentant du personnel ?

Téléchargez ce décryptage des lois, vous trouverez :

En première partie, le bilan de la loi Macron du 6 août 2015 pour la croissance et l’activité en droit du travail : son impact sur le CE et le CHSCT en matière de formation, d’information, d’obligations…
En seconde partie, le bilan de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi « La DUP (délégation unique du personnel) nouvelle formule » : le point sur les heures de délégation, le rythme des réunions, le recours à l’expert…
Une troisième partie plus élargie sur la loi Rebsamen avec des focus sur l’expertise égalité professionnelle, la consultation annuelle du CE, le délai de consultation propre au CHSCT, l’obligation de se doter d’un règlement intérieur CHSCT, le durée du mandat, les informations destinées au CHSCT dans la BDES, les garanties salariales…