NOUVELLE ETUDE : Quelle image ont les IRP auprès des salariés?

Pour 67% des répondants, les conditions de travail, la santé et la sécurité sont les 1ers sujets de mobilisation des représentants.

Depuis plusieurs mois Technologia mène l’enquête sur l’image que se font les salariés des représentants du personnel. Les résultats sont formels et valident ce que nous observons mission après mission sur le terrain, les représentants du personnel et leurs instances CHSCT comme CE, doivent continuer de vivre.  Leur rôle ne doit pas leur échapper et leurs moyens ne surtout pas être bradés.

Nous avons fait appel à l’institut Occurrence pour réaliser le terrain de l’enquête. Ainsi, ce sont 1024 français actifs non élus travaillant dans des entreprises du secteur privé de 50 salariés et plus qui ont répondu à notre questionnaire.

En quelques chiffres :

Plus des ¾ des répondants (83%) qui se sont exprimés restent convaincus de la nécessité de disposer de plusieurs instances représentatives du personnel, et notamment de mieux défendre l’intérêt des salariés.

68% des salariés ont un avis positif sur le rôle des représentants du personnel.

Plus d’1 salarié sur 2 (60%) est contre la possibilité pour l’entreprise d’utiliser le référendum à sa seule initiative.

Cette étude permet également de faire barrage à 3 grandes « idées reçues » qui collent à la peau des représentants du personnel :

 « Les salariés ne sont pas intéressés par leurs représentants du personnel »
FAUX !
Ils sont 61% à connaître leurs rôles et ils sont majoritairement convaincus de la nécessité de conserver plusieurs instances distinctes.

« Les salariés des PME/PMI ont une opinion moins positive des instances du personnel » FAUX ! Les salariés des entreprises de moins de 250 salariés ont une opinion favorable supérieure de 3 points par rapport à la moyenne.

« Etre représentant du personnel n’intéresse plus les salariés » FAUX !
Près d’un salarié sur 4 envisage la possibilité de devenir représentant du personnel.

Cliquez ici pour télécharger l'étude complète !

Le télétravail : anticipation et discussion, clés de la réussite

Le télétravail, c’est quoi ?
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (au domicile, dans un espace dédié…), de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans le cadre d’un contrat de travail
ou d’un avenant à celui-ci (Loi 2012 – Article L.1222-9 du Code du travail).

Pour tout savoir, téléchargez la plaquette synthétique!

Que dit la loi ?
La loi du 22 mars 2012 et la jurisprudence de la Cour de cassation, définissent les contours juridiques du télétravail.
Les simples accords verbaux demeurent cependant encore fréquents. Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions
de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Et, à défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.
Principe du double volontariat
Le télétravail est un engagement volontaire et réciproque de l’employeur et du salarié. Il ne peut être imposé à aucune des deux parties.
Réversibilité
En cas de rupture du contrat, le salarié doit retrouver un poste avec des conditions équivalentes dans l’entreprise. De plus, le salarié, employé par une entreprise relevant de l’Ani sur le télétravail du 19 juillet 2005, bénéficie d’une période d’adaptation en télétravail. Pendant cette période de test, lui ou son employeur peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance
Respect des droits des salariés
Le télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits que les autres salariés (formation, promotion, rémunération).
Protection de la vie privée
Les conditions de joignabilité (horaires, temps de réactivité…) doivent être définies dans l’avenant au contrat de travail).

Nouvelles règles de contestation d’expertise CHSCT

La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, tire les conséquences de la censure prononcée par le Conseil constitutionnel sur le paiement par l’employeur d’une expertise CHSCT annulée par le juge.
Fin novembre, le Conseil constitutionnel avait considéré que « la combinaison de l’absence d’effet suspensif du recours de l’employeur et de l’absence de délai d’examen de ce recours conduit, dans ces conditions, à ce que l’employeur soit privé de toute protection de son droit de propriété en dépit de l’exercice d’une voie de recours ».
Attention, ces dispositions nouvelles ne concernent pas la désignation d'un expert par le CHSCT dans le cadre d'une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs. Ces règles spécifiques prévues à l'article L. 4614-13 du code du travail ne sont pas modifiées par le projet de loi travail.

Contestation de l’expertise CHSCT

Article L. 4614-13 du Code du travail

« Lorsque l'expert a été désigné sur le fondement de l'article L. 4614-12-1, toute contestation relative à l'expertise avant transmission de la demande de validation ou d'homologation prévue à l'article L. 1233-57-4 est adressée à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de cinq jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions prévues à l'article L. 1235-7-1.

Dans les autres cas, l'employeur qui entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût prévisionnel de l'expertise tel qu'il ressort, le cas échéant, du devis, l'étendue ou le délai de l'expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, ainsi que les délais dans lesquels ils sont consultés en application de l'article L. 4612-8, jusqu'à la notification du jugement. Lorsque le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou l'instance de coordination mentionnée au même article L. 4616-1 ainsi que le comité d'entreprise sont consultés sur un même projet, cette saisine suspend également, jusqu'à la notification du jugement, les délais dans lesquels le comité d'entreprise est consulté en application de l'article L. 2323-3.

Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur. Toutefois, en cas d'annulation définitive par le juge de la décision du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le comité d'entreprise peut, à tout moment, décider de les prendre en charge dans les conditions prévues à l'article L. 2325-41-1.

L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement. Il lui fournit les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.

L'expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l'article L. 4614-9.

Sauf en cas de contestation d’une expertise en cas de consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs, les règles relatives à la contestation des expertises sont les suivantes :

L’employeur peut également contester « le coût final de l’expertise devant le juge judiciaire, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle » il « a été informé de ce coût ».

Remboursement des frais de l’expertise

Si le principe est maintenu : « les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur ». Dorénavant, « en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT ou de l’instance de coordination » de recourir à un expert :

Lois relatives au dialogue social et à l’emploi : décryptage pour les CHSCT et les CE

Depuis 2012, 4 ministres et 4 lois modifient profondément l'organisation et le travail des Institutions représentatives du personnel, CHSCT comme CE: Loi Sapin de sécurisation de l’emploi, loi Rebsamen sur le dialogue social, loi Macron et aujourd'hui loi El Khomri.
Nous décryptons pour vous ce "paysage après la bataille" : Comment fonctionne ou va fonctionner désormais l'articulation CE et CHSCT ? Quelles sont les grandes évolutions à connaître ? Quel sera désormais le rôle d'élu représentant du personnel ?

Téléchargez ce décryptage des lois, vous trouverez :

En première partie, le bilan de la loi Macron du 6 août 2015 pour la croissance et l’activité en droit du travail : son impact sur le CE et le CHSCT en matière de formation, d’information, d’obligations…
En seconde partie, le bilan de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi « La DUP (délégation unique du personnel) nouvelle formule » : le point sur les heures de délégation, le rythme des réunions, le recours à l’expert…
Une troisième partie plus élargie sur la loi Rebsamen avec des focus sur l’expertise égalité professionnelle, la consultation annuelle du CE, le délai de consultation propre au CHSCT, l’obligation de se doter d’un règlement intérieur CHSCT, le durée du mandat, les informations destinées au CHSCT dans la BDES, les garanties salariales…

Intégration en droit français des normes européennes sur l’égalité pro, la discrimination et le harcèlement

 

 

Corinne Audibert – Déléguée Syndicale CFDT
Marjolaine Paris
– Docteur en sociologie, sociologue du travail et des organisations

Ci dessous, une synthèse de l'étude que vous pouvez télécharger ici au complet.

Le droit européen, trop souvent méconnu, est un instrument mobilisable directement devant les juridictions françaises, qui s’impose à certaines conditions au droit national, et peut constituer un outil effectif pour apporter un certain nombre de réponses à des affaires qui ne trouvent pas de résolution en droit interne. En particulier, qu’apporte le droit européen au droit français en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de lutte contre le harcèlement et contre les discriminations basés sur le sexe ?
Au sujet de ces trois notions présentant à la fois des points d’articulation et des spécificités propres dans leur traitement par le droit français et européen, ce dossier analyse les principales normes européennes (principalement des Directives) en la matière, les objectifs recherchés à travers la production de ces dernières et leur intégration dans le système juridique français. Il propose une série d’outils utiles tant à la compréhension de la construction des notions de discrimination basée sur le sexe, de harcèlement et d’égalité professionnelle, qu’à l’action par rapport à des situations concrètes de discrimination / harcèlement et en faveur de l’égalité professionnelle :