Budget AEP : Pensez expertises libres !

Les CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, disposent d’un budget de fonctionnement appelé Activités Economiques et Professionnelles :

Souvent, les CSE disposent de fonds propres importants pour le fonctionnement et auraient la tentation de l’utiliser pour l’achat de goodies au profit des salariés : attention au principe de dualité et de fongibilité (voir note d’information de novembre 2022).

Pourtant, le CSE dispose de différentes solutions pour utiliser ce budget :

Dans le cadre des expertises libres, prises en charge à 100% par le CSE, les élus se font accompagner par un expert pour la préparation de leurs travaux.

A titre d’exemple, les membres du CSE sont souvent confrontés à des problématiques liées aux bulletins de salaires et ne savent comment répondre aux salariés :

Tous ces éléments peuvent être analysés par votre expert, d’autant que c’est dorénavant à l’employeur (et non plus les élus comme cela était le cas pour les CE), de remettre à l’expert libre les informations nécessaires à la réalisation de sa mission :

Comme pour tout autre expertise, l’expert libre doit être désigné en séance plénière de CSE. Il convient de voter d’abord sur le principe d’une expertise libre puis de désigner l’expert. Les votes sont adoptés par la majorité absolue des membres titulaires présents. Le président ne prend pas part au vote, le résultat est consigné au procès-verbal de la séance.

L’expert libre peut assister à la réunion du comité social d’entreprise consacrée à l’examen de la question sur laquelle il a établi un rapport et présenter ce dernier. Au même titre que dans les autres cas de recours à l’expertise comptable, l’expert libre est soumis à une obligation de confidentialité sur tous les documents et informations concernant l’entreprise.

La médiation en entreprise, un mode alternatif de résolution des conflits

Un moyen de prévention des risques psychosociaux (RPS)
Dans les divers champs du mal être au travail l’on retrouve toujours traces de conflits anciens mal ou non réglés, de rivalités ou de conflits personnels   multiples, souvent issus de difficultés organisationnelles ou de restructurations.
La médiation n’a pas vocation à se substituer à toutes les autres mesures préconisées dans la prévention des RPS. Mais elle peut révéler toute son utilité dans le domaine de la prévention. Elle évite l’enlisement des conflits et préserve ainsi la santé et les intérêts des parties en causes.

Qui peut demander la médiation ?
D’abord les parties, c’est-à-dire l’une ou l’autre des personnes en conflit (art. 1528 du code de procédure civile). En pratique un DRH, le CHSCT, le PDG, ou un directeur d’établissement peuvent demander à un médiateur d’intervenir entre deux ou plusieurs salariés. Le médiateur doit dans ces cas s’assurer que les personnes qui viennent en médiation, y viennent librement.
Enfin, elle peut être proposée par les magistrats dansle cadre de la médiation judiciaire.

Quelle place pour les CHSCT dans un processus de médiation ?
Si elles ne sont pas directement par la suite impliquées dans la médiation, les IRP doivent, dans la plupart des cas, être informées de la mise en place d’une médiation et de son aboutissement. En particulier, les CHSCT qui ont un rôle déterminant dans l’alerte et la prévention des risques psychosociaux devront être impliqués dans ce type d’intervention.
En amont sera organisée une réunion de présentation du processus qui va être mis en place.
En aval, et sur la base des informations que les parties auront choisies de diffuser, une réunion de restitution des résultats de la médiation aura lieu, non pour révéler le contenu des échanges entendus pendant la médiation mais afin de diffuser les grandes lignes de l’accord obtenu au sein de l’entreprise.
En cas d’échec de la médiation une information simple sur le non aboutissement aura lieu, sans pour autant divulguer les raisons du non aboutissement.

Les 10 atouts du processus de médiation avec Technologia
1 - Une mise en œuvre facile
2 - Une possibilité d’échapper à une crise grave
3 - Des coûts maîtrisés sans procédure judiciaire
4 - Des collaborateurs acteurs de leur solution
5 - Un médiateur accepté par chacun, neutre et impartial
6 - Une procédure confidentielle (avant, pendant, après)
7 - Des parties libres de participer ou d’interrompre la médiation
8 - Un dialogue restauré
9 - Une démonstration de la résilience de l’entreprise
10 - Un management renforcé dans sa capacité d’écoute

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Mandat spécial pour représenter le CHSCT : une jurisprudence

Le mandat donné par le CHSCT à l'un de ses membres pour agir en justice à l'occasion d'une action déterminée permet à celui-ci d'intenter les voies de recours contre la décision rendue sur cette action.

Ainsi la délibération adoptée dans le cadre de la procédure d'expertise, le CHSCT a donné mandat à ses représentants pour prendre toute disposition d'ordre juridique relative à son exécution, ce qui inclut le pourvoi en cassation.  C'est ce qu'a précisé, le 19 mai 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation.

Valentine Bregier - Directrice juridique

Création du Syndicat des Experts Agréés CHSCT : le SEA-CHSCT

Lundi 26 décembre une trentaine (plus une dizaine excusés) de cabinets d’experts agréés CHSCT se sont réunis en Assemblée générale constitutive de leur Syndicat professionnel.
Réunissant environ 80 % de l’activité des expertises CHSCT réalisées et une grande diversité des cabinets, le SEA-CHSCT est d’ores et déjà représentatif de la profession.
La création de ce syndicat professionnel est une première réponse dans une actualité où l’instance CHSCT a été au coeur des enjeux de la présentation des salariés. Au-delà, il s’agit aussi de valoriser
une activité d’expertise indépendante au service des représentants du personnel sur les questions de santé au travail et de conditions de travail. Comme le soulignait un récent rapport au ministre du
travail, le CHSCT fait la preuve de son intérêt dans le dialogue social et la prise en compte de la prévention de la santé…

L’objectif du SEA-CHSCT n’est pas seulement la représentation d’une profession trop méconnue. Il vise aussi à développer de bonnes pratiques et à participer à la régulation de l’activité. Une
commission de conciliation est ainsi créée de façon structurelle au sein du SEA-CHSCT et les prochains travaux du syndicat professionnel seront axés sur les bonnes pratiques en matière
d’expertise. Au cours de cette assemblée ont été adoptés à l’unanimité :

- Des statuts et un règlement intérieur permettant une participation des cabinets dans leur
diversité aux orientations et nombreux travaux qui attendent le syndicat

- Un code de déontologie (sous forme provisoire) prévoyant notamment au travers d’une commission de conciliation dont l’objectif sera de réguler entre les diverses parties prenantes du CHSCT et un adhérent du Syndicat, les conflits ou différends liés à une mission d’expertise.

L’AG a conclu en élisant à l’unanimité son bureau syndical :
Président : M. Dominique LANOË du cabinet ISAST
Vice-Président : Mme Catherine ALLEMAND du cabinet Syndex
Vice-Président : M. François COCHET du cabinet SECAFI
Vice-Président : M. Denis POITREY du cabinet Technologia
Secrétaire Général : M. Jean-Luc BIZEUR du cabinet ORSEU

L’expertise CHSCT : précision jurisprudentielle

Le 19 novembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une jurisprudence relative au fonctionnement des CHSCT. Deux questions primordiales en matière d’ordre du jour et d’expertise CHSCT.

La première problématique porte sur le lien implicite entre le vote d’une expertise CHSCT et le point inscrit à l’ordre du jour. La Cour de cassation reconnaît le lien implicite entre un point inscrit à l’ordre du jour et une décision de recours à expertise. En l’espèce, la désignation d’un expert (afin de déceler les sources de souffrance au travail et les risques psychosociaux associés) était bien en lien avec la question inscrite à l’ordre du jour : l’enquête menée dans le cadre d’une situation de harcèlement moral.

La seconde tranche expressément  la question de savoir si une délibération du CHSCT nécessite un examen préalable qui imposerait de le joindre aux documents transmis avec l’ordre du jour. L’enjeu est  important puisque l’ordre du jour et les documents joints doivent être communiqués trois jours au minimum, avant la réunion, si celle-ci porte sur un projet de restructuration et de compression des effectifs, ou quinze jours avant la réunion dans les autres cas (sauf cas exceptionnel justifié par l'urgence). La cour de cassation décide : « le projet de résolution n’était pas de ceux nécessitant un examen préalable afin de permettre aux membres du CHSCT de se prononcer en toute connaissance de cause sur la nécessité du recours à une expertise, la cour d’appel a pu en déduire que ce document n’avait pas à être joint à l’envoi de l’ordre du jour. »

Sur ces deux questions, la Cour de cassation adopte une solution souple qui permettra aux représentants du personnel d’agir rapidement en cas de situation grave et urgente.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029793874&fastReqId=1004627762&fastPos=1

Référence de l'arrêt : Cass. soc. 19 novembre 2014, n 13-21523