Ordonnances & mise en place du comité social et économique

Avec la réforme du Code du travail, une instance unique regroupant les DP, le CE et le CHSCT est créée : le comité social et économique. Comment fonctionne le CSE et quand allez-vous devoir le mettre en place dans votre organisation ?

Retrouvez les infos dans un document de synthèse en téléchargement ici ! 

Retrouvez également le programme de la formation sur les ordonnances ici !

Passer du CHSCT au CSE et réussir sa mise en place.
C'était le thème du webinaire de Valentine Brébier et c'est à retrouver en replay ici : https://goo.gl/zUkgcB
Pour télécharger la présentation de ce webinaire, cliquez-ici !

 

 

NOUVELLE ETUDE : Quelle image ont les IRP auprès des salariés?

Pour 67% des répondants, les conditions de travail, la santé et la sécurité sont les 1ers sujets de mobilisation des représentants.

Depuis plusieurs mois Technologia mène l’enquête sur l’image que se font les salariés des représentants du personnel. Les résultats sont formels et valident ce que nous observons mission après mission sur le terrain, les représentants du personnel et leurs instances CHSCT comme CE, doivent continuer de vivre.  Leur rôle ne doit pas leur échapper et leurs moyens ne surtout pas être bradés.

Nous avons fait appel à l’institut Occurrence pour réaliser le terrain de l’enquête. Ainsi, ce sont 1024 français actifs non élus travaillant dans des entreprises du secteur privé de 50 salariés et plus qui ont répondu à notre questionnaire.

En quelques chiffres :

Plus des ¾ des répondants (83%) qui se sont exprimés restent convaincus de la nécessité de disposer de plusieurs instances représentatives du personnel, et notamment de mieux défendre l’intérêt des salariés.

68% des salariés ont un avis positif sur le rôle des représentants du personnel.

Plus d’1 salarié sur 2 (60%) est contre la possibilité pour l’entreprise d’utiliser le référendum à sa seule initiative.

Cette étude permet également de faire barrage à 3 grandes « idées reçues » qui collent à la peau des représentants du personnel :

 « Les salariés ne sont pas intéressés par leurs représentants du personnel »
FAUX !
Ils sont 61% à connaître leurs rôles et ils sont majoritairement convaincus de la nécessité de conserver plusieurs instances distinctes.

« Les salariés des PME/PMI ont une opinion moins positive des instances du personnel » FAUX ! Les salariés des entreprises de moins de 250 salariés ont une opinion favorable supérieure de 3 points par rapport à la moyenne.

« Etre représentant du personnel n’intéresse plus les salariés » FAUX !
Près d’un salarié sur 4 envisage la possibilité de devenir représentant du personnel.

Cliquez ici pour télécharger l'étude complète !

Matinée d'échange Conflictualité en entreprise : que peut la médiation?

A l’occasion d’un petit déjeuner organisé le jeudi 8 juin par Technologia, Jean-Claude Delgènes, son directeur général, Georges Potriquet, médiateur, Benoît Holleaux, conseiller à la cour d’Appel de Paris et Didier Tzwangue, médiateur interne des conflits au travail à la mairie de Paris ont animé un échange autour du thème « Conflictualité en entreprise : que peut la médiation ? ».

Aujourd’hui, dans un contexte de tension quasi-permanente lié à la monté du numérique, aux contraintes économiques et aux différentes évolutions du monde du travail, la conflictualité au sein des entreprises est en croissance. Or, comme le constate Jean-Claude Delgènes, les risques psychosociaux en entreprise sont très souvent liés aux conflits, notamment lorsqu’ils concernent les relations hiérarchiques. Ainsi l’apaisement des environnements de travail est-il essentiel pour l’épanouissement des individus. Technologia cherche donc à promouvoir la question de la médiation, afin de faciliter une prise de conscience des avantages que présente cette voix alternative de résolution des conflits. Il existe trois types de médiation : la médiation externe, la médiation interne et la médiation judiciaire.

Georges Potriquet, qui vient de publier La Médiation au travail aux éditions Médias & Médiations, définit la médiation comme un processus dont le but est de rétablir un dialogue entre les parties d’un conflit et ensuite de les conduire à co-construire une ou des solutions, par opposition à une solution imposée. Dans ce but, il distingue 4 règles primordiales en médiation. La première règle est de « parler, mais surtout écouter », il faut ensuite que le médiateur garantisse sa neutralité et instaure une égalité entre les parties du conflit car la parole de chacun doit être d’une valeur égale. La liberté de participer ou de ne pas participer est également un des piliers de la médiation. Enfin, la quatrième règle concerne la confidentialité qui, bien comprise, permet de libérer la parole. La médiation n’est donc en aucun cas un débat public.

Georges Potriquet présente dans son livre l’exemple de la médiation interne des conflits au travail au sein des services de la ville de Paris, développée à partir de 2011 par Didier Tzwangue qui était alors chef de la Mission organisation et temps de travail. Ce système de médiation interne respecte les grands principes de la médiation externe comme la confidentialité, la neutralité et la liberté. Cependant, en plus des médiateurs qualifiés, la ville de Paris a mis en place un réseau de « médiateurs facilitateurs » dans ses différents services. Ceux-ci, en plus de leur poste, représentent un premier niveau d’écoute et ont pour rôle d’orienter les individus en cas de conflits. Ainsi, depuis 2015, Didier Tzwangue remarque une professionnalisation de la médiation interne dans la ville de Paris.

Le troisième type de médiation, présenté par Benoît Holleaux, est la médiation judiciaire, inscrite dans la loi à partir du 8 février 1995. Benoît Holleaux constate un renversement complet dans les mentalités et un renouveau de l’office du juge. En effet, la médiation, qui était auparavant la voix alternative de résolution d’un conflit, devient le premier mode opératoire. A l’inverse, le recours judiciaire devient la voix alternative en cas d’échec de la médiation. Il y a donc un réel changement de paradigme ; le juge n’est plus simplement celui qui impose une décision, mais il apparaît de plus en plus comme un « pacificateur ». Alors qu’en France, aujourd’hui, moins de 10% des cas présentés devant le conseil des prud’hommes n’aboutissent à la conciliation prévue dans la procédure, on constate entre 70 et 80% de réussite pour la médiation judiciaire. La médiation présente plusieurs avantages que Benoît Holleaux tient à souligner : elle facilite le processus judiciaire à travers un accompagnement personnalisé, elle permet de réduire les coûts financiers, de rester acteur de la solution en devenir, de garantir la confidentialité, elle contribue à la restauration d’un dialogue apaisé et elle permet de légitimer les émotions et attentes de chaque partie.

La médiation est ainsi une véritable opportunité, et bien qu’elle n’ait pas pour but de supprimer les conflits, elle demeure un outil d’apaisement des relations interpersonnelles. En France, Jean-Claude Delgènes remarque cependant un retard quant à l’utilisation de ces méthodes alternatives de résolution des conflits.

Pour télécharger notre plaquette sur la médiation en entreprise, cliquez ici

Nouvelle formation : que peuvent faire les élus face à l’affirmation identitaire et religieuse ?

C’est une évidence de constater que la religion a fait irruption dans les entreprises et les services publics. Celle-ci, rendue visible par des « faits religieux », prend la forme de revendications individuelles et collectives y compris identitaires.

Face à cela  les managers, les représentants du personnel, les DRH sont souvent démunis malgré des éléments juridiques, des chartes, des recommandations et maintenant l’inscription au règlement intérieur.

Technologia propose une formation adaptée à tous les publics. Il s’agit d’une part de sensibiliser les différents acteurs de l’entreprise (direction, direction des ressources humaines, encadrement, représentants du personnel) sur le fait religieux en entreprise afin de leur permettre d’acquérir des repères et connaissances précises sur l’expression religieuse en entreprise et d’autre part de leur donner des outils pour détecter, prévenir des situations susceptibles de se présenter à eux et enfin de mobiliser les ressources nécessaires pour assurer la cohésion des collectifs de travail.

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Un contexte sociétal particulier

Les réalités religieuses nécessitent toutefois d’être appréciées et analysées au regard des cultures et valeurs présentes dans chaque entreprise. Les revendications sur la pratique religieuse en entreprise sont souvent portées par des salariés de manière individuelle mais rencontrent parfois, suivant l’activité des entreprises, une communauté de travailleurs qui va revendiquer à son tour des aménagements.

Rendues plus visibles par un collectif, ces revendications sont alors la traduction assumée du fait religieux. Elles débouchent parfois, par une radicalisation religieuse dans les rapports de travail quelles que soient les réponses de l’entreprise.

Ce processus, entamé dans la sphère privée ou intime vient s’opposer aux valeurs de l’entreprise, à son organisation et vient rompre le consensus d’une conviction et d’une pratique religieuse laissées aux portes de l’entreprise.

Le contexte politique et sécuritaire

Les risques de conflits sociaux prenant ainsi une dimension identitaire communautariste forte et discriminante peuvent émerger et  les dispositifs mis en place dans les entreprises (charte, règlement intérieur…) ne répondent pas efficacement à cette double injonction sociétale et politique.

Par ailleurs entre le contrôle et  des mesures drastiques en terme de sécurité instaurées dans les entreprises  et la radicalisation ou la matérialisation du fait religieux de l’autre, la recherche d’un consensus complexe, d’un compromis permettra sans doute  d’éviter une  situation de crise.

Le management se trouve ainsi à gérer des situations complexes. Leur méconnaissance du fait religieux peut entrainer leur désengagement et se traduire par une incapacité à identifier des situations devant nécessiter une mise en œuvre d’actions, voir les déstabiliser dans leur fonction d’encadrement et les mettre eux-mêmes en danger.

Contactez-nous ou téléphonez-nous au 01 40 22 64 43/44
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Du nouveau du côté de la formation !

Nous vous présentons ce mois-ci 2 formations :
" Être délégué du personnel " & " Être délégué syndical - Savoir négocier les accords collectifs "
La première a pour objectif de fournir une base juridique solide pour l’accomplissement du mandat, particulièrement dans les petites et moyennes entreprises, mais également de fournir des outils opérationnels.
La seconde permet de savoir mesurer l’enjeu de la négociation collective après la Loi Travail du 08/08/2016, de prendre sa place comme co-créateur de la norme juridique et de prendre conscience de la nécessité de travailler ensemble entre Instances représentatives du personnel.
Téléchargez la fiche de présentation en cliquant ici : les programmes, tarifs, dates à retrouver ici !
Retrouvez aussi sur le site toutes les formations Technologia, le calendrier 2017 est bientôt en ligne:  https://technologia.fr/