Le chômage partiel va avoir des impacts sur les budgets des CSE

Le recours massif à l’activité partielle, lors de la période de la crise sanitaire que nous traversons, a un impact non négligeable sur deux sujets d’importance concernant les budgets du CSE.

LE TRANSFERT DU BUDGET DE FONCTIONNEMENT VERS LE BUDGET DES ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES

Dans le cadre des débats menés à l’occasion du second projet de loi d’urgence sanitaire, les députés ont adopté un amendement important. Il permet à un CSE, à titre exceptionnel et jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, de consacrer par une délibération une partie inférieure ou égale à la moitié de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles au bénéfices des salariés et de leur famille (cf. article 1er octies G du projet de loi). 

Par la suite, dans le cadre de l'examen de ce même projet de loi par les sénateurs, ces derniers ont adopté le 18 mai 2020 deux amendements visant à supprimer cette disposition, en relevant que :

- « Si l’on peut louer l’objectif social de cette disposition, l’urgence de déroger à la règle de dualité budgétaire du CSE n’est pas établie. En effet, on peut raisonnablement supposer que, du fait des restrictions imposées par l’épidémie de Covid-19, les budgets des activités sociales et culturelles des CSE ont, tout comme leurs budgets de fonctionnement, été sous-consommés. Il paraît au demeurant possible d’augmenter par voie réglementaire, pour le prochain exercice, la part de l’excédent du budget de fonctionnement pouvant être affectée par le CSE au financement des activités sociales et culturelles, comme le permet l’article L. 2315-61 du code du travail ».

- « Le budget du comité social et économique ne peut être consacré au financement des activités sociales et culturelles ».

LA BASE DE CALCUL DU BUDGET DU CSE

Il est rappelé que jusqu’à présent, les indemnités légales d’activité partielle ne sont pas prises en compte pour le calcul du budget du comité social et économique (CSE), car elles ne sont pas soumises à cotisations sociales. Le code du travail, aux articles L2312-83 et l’articleL2315-61, prévoit que les budgets des CSE sont définis en fonction de la masse salariale brute de l’entreprise, qui est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale (art. L242-1 du code de la sécurité sociale ou L741-10 du code rural et de la pêche maritime).

Un groupe de sénateurs a déposé le 25 mai dernier un amendement destiné à intégrer les indemnités d’activité partielle perçues par les salariés (en chômage partiel) dans la masse salariale servant de base au calcul des budgets du CSE.

Les débats parlementaires sur cette question mériteront d'être suivis.

Télétravail et activité partielle : attention à l’épidémie de fraudes, l’inspection du travail veille !

Le dispositif français d’activité partielle (chômage partiel) place la France en tête des États d’Europe les plus protecteurs vis-à-vis de leurs salariés.

Il permet aux entreprises qui connaissent une baisse d’activité de placer leurs salariés en chômage total ou partiel en leur versant une indemnité garantissant un revenu de remplacement à hauteur de 84% de la rémunération nette (voire plus selon les accords notamment de branche).

Dans le cas où le salarié continue à travailler certaines heures, celles-ci doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.

Attention donc ! Les entreprises seront fermement sanctionnées si elles établissent de fausses déclarations d’heures d’activité partielle, par négligence ou sciemment. Dans tous les cas, cela s’apparente à une fraude et peut être qualifié de travail illégal.

Pour les entreprises tentées d’utiliser le dispositif du chômage partiel pour leurs salariés qui continuent néanmoins à travailler (télétravail en particulier), le ministère du Travail a invité ces derniers et les représentants du personnel à le signaler à la DIRECCTE. 

Pourtant, certains salariés placés en chômage total se retrouvent dans la situation inconfortable de mise sous pression par leur employeur leur demandent de poursuivre leur activité en télétravail au motif qu’« il ne faut pas perdre de clients », qu’il leur sera compliqué de retrouver un emploi pendant la crise économique qui va suivre, que sinon l'entreprise court dans tous les cas à la faillite... Ceci est totalement illégal !

Comment le contrôle sera-t-il effectué ?

Le Ministère du travail a d’ores et déjà prévu que de nombreux contrôles seront réalisés par l’inspection du travail après la crise sanitaire :

- A la suite des remontées des salariés ou des élus du personnel qui auraient connaissance de pratiques de travail illégales,

- Lors de la vérification de la conformité des demandes d’activité partielle et du respect de ce dispositif, via en particulier le contrôle des décompte-temps, tant pour les salariés placés au chômage partiel total, que pour ceux qui ont cumulé télétravail partiel et activité partielle.

L'URSSAF pourra aussi effectuer des contrôles.

Quels sont les sanctions encourues par l’employeur en cas de fraude ?

L'employeur qui aura commis une fausse déclaration encourt notamment :

- Le reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur,

- Une interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques,

- Des sanctions pénales pour fausses déclarations : jusqu'à deux ans d'emprisonnement et 30.000 € d'amende,

- Un redressement par l'URSSAF sur le montant des indemnités d’activité partielle versées aux salariés, soumises à cotisations salariales et patronales au titre de salaires versés en contrepartie du travail effectué avec le risque de majoration complémentaire de 40% sur la totalité du redressement pour dissimulation d’activité si plusieurs salariés étaient concernés,

- Un recours des salariés qui pourront réclamer un rappel de salaire correspondant à la différence entre le montant du salaire qu’il aurait dû percevoir et le montant de l’indemnité d’activité partielle qui lui a été versée, ainsi que d’éventuels dommages et intérêts pour différents préjudices (travail illégal, exécution déloyale du contrat de travail...

- Des sanctions pénales pour travail dissimilé : jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 € d'amende (225 000 € s'il s'agit d'une société),

- Des peines complémentaires.

Il est donc très important de décompter la durée du travail des salariés en chômage partiel réduit ou en télétravail dans ce contexte de la crise liée au Covid-19. Car l'absence de décompte peut avoir des incidences graves tant pour l’entreprise, y compris pour son image qui serait fortement entachée, que pour le salarié dans le juste paiement de son travail et des droits y afférents.

Certaines entreprises n'ont pas d’accord collectif sur le télétravail. N'ayant pas l'habitude de ce mode de travail, elles ne procèdent à aucun contrôle ni décompte du temps de travail des salariés placés en télétravail du jour au lendemain. Cela fait pourtant partie des obligations de l'employeur (art. D3171-1, D3171-8, D3171-9 et D3171-10 du code du travail). Ce dernier devra fournir les décomptes à l’inspecteur du travail qui se présentera dans l’entreprise pour vérifier, après la crise sanitaire, que les heures chômées déclarées et indemnisées correspondent à la réalité. Ces décomptes devront correspondre à la réalité, et ne pas avoir été établis pour les besoins de la cause. L'inspecteur du travail pourra entendre les salariés pour s’en assurer. Ce décompte pourra aussi permettre à l’inspecteur du travail de vérifier le respect des règles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail et au repos hebdomadaire.

Les craintes actuelles et légitimes des employeurs peuvent les pousser à la négligence. Mais ils ne doivent pas se laisser aller à la déloyauté notamment vis-à-vis de l’Etat qui a mis en place ce dispositif reposant sur l’entraide et à la solidarité. Respecter la règle du jeu est nécessaire, la contourner pourrait engendrer des impacts bien plus lourds pour les entreprises et donc les salariés.

Suivons donc la règle du jeu : loyauté, respect et solidarité.

Activité partielle : encore de nouvelles mesures adoptées par l’ordonnance du 22 avril 2020 !

L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 contient de nouvelles mesures en droit du travail pour faire face à l'épidémie de Covid-19, notamment en matière d’activité partielle (chômage partiel) qui permettent a priori de pénaliser le moins possible les salariés tout en donnant plus de souplesse aux employeurs pour leur permettre d'adapter ce dispositif en fonction des besoins de leur activité.

L’ordonnance prévoit qu’il est désormais possible de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail. Pour ce faire, il faut que ces heures soient prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur de la présente ordonnance, soit le 23 avril 2020 (article 7 de l’ordonnance). C’est notamment le cas pour les salariés en forfait heures dont la durée de travail est stipulée dans la convention individuelle de forfait. Une durée collective de travail peut également être mise en place par une convention de branche ou un accord collectif d’entreprise. Autrement dit, il est désormais possible de tenir compte, dans le calcul de l’indemnité, des heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l’accord collectif.

L’article 8 de l’ordonnance prévoit également la possibilité de placer seulement une partie des salariés en activité partielle ou de leur appliquer une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. Cette disposition peut s’appliquer à des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Un accord collectif d'entreprise ou une convention de branche peut être conclu afin de prévoir les modalités de l'individualisation de l'activité partielle. A défaut d'accord collectif, l’employeur peut mettre en place ce dispositif via une décision unilatérale à condition toutefois d’obtenir l’avis favorable du Comité Social et Economique (CSE).

Cette individualisation doit être nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité et ne doit pas être discriminante (toute différence de traitement entre salariés doit être justifiée par des critères objectifs et non discriminatoires). Pour cela, l’article 8 précise que l’accord collectif ou le document soumis au CSE organisant l’individualisation de l'activité partielle doit déterminer :

- les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier,

- les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées,

- les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères objectifs mentionnés précédemment afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document,

- les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés,

- les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.

L’accord collectif conclu à cet effet ou la décision unilatérale prise par l’employeur cesseront de produire leurs effets à compter du 31 décembre 2020.

A noter que cette nouvelle ordonnance ne précise pas que l’individualisation de l’activité partielle s’impose aux élus protégés sans leur accord. Pour rappel, l’ordonnance du 27 mars 2020 prévoit que l'activité partielle s'impose au salarié protégé sans que l'employeur n'ait à recueillir son accord, dès lors qu'elle affecte tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel est affecté ou rattaché l'intéressé. En l’absence de précision dans la nouvelle ordonnance, il conviendra d'être vigilant sur les conditions de mise en place de l'individualisation de l'activité partielle pour les salariés protégés.

Chômage partiel et jours fériés : comment ça marche ?

En temps normal, l'arrivée du mois d'avril et du joli mois de mai voient fleurir les jours fériés qui réjouissent les travailleurs français.

En ces temps du Covid-19, les 8 millions de travailleurs placés en activité partielle s'inquiètent de l'effet de ces jours fériés pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle.

Pour rappel, jour férié ne veut pas dire jour chômé, c'est à dire non travaillé.

L'article L3133-1 du code du travail donne la liste des jours fériés. Seul le 1er mai est un jour chômé. Par ailleurs, un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention collective ou un accord de branche, peuvent déterminer si certains jours fériés sont également chômés (art. L3133-3-1 du code du travail). Dans tous les cas, c'est l'employeur qui en informe les salariés par un avis. Cet avis comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. Il précise le lieu où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. A défaut d'accord ou de convention définissant les jours fériés qui seront chômés, c'est l’employeur qui les fixe (art. L3133-3-2 du code du travail).

La différence entre jours fériés travaillés ou chômés est importante puisqu’elle conditionne leur indemnisation pendant la période d’activité partielle du salarié.

Prenons par exemple le lundi 13 avril, lundi de Pâques. Dans la compréhension actuelle des textes, comment se passe l’indemnisation au titre de l’activité partielle (chômage partiel) ?

- Si le 13 avril est chômé dans l’entreprise, le salarié percevra 70% de sa rémunération antérieure brute, soit 84% du salaire net (voire plus si un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention collective ou un accord de branche prévoit plus). En revanche, l’entreprise ne sera pas indemnisée de cette journée en cas d’activité partielle.

- Si le 13 avril n’est pas chômé dans l’entreprise (hôtellerie par exemple), le salarié percevra toujours 70% de sa rémunération antérieure brute, soit 84% du salaire net (voire plus si un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention collective ou un accord de branche prévoit plus), et l’entreprise sera indemnisée de cette journée en cas d’activité partielle. Des questions subsistent pour savoir si les éventuelles majorations liées à cette journée sont également payées au salarié et indemnisées à l’entreprise.

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Coronavirus : aurez-vous le droit au chômage partiel ?

Certains salariés se demandent si, dans la mesure où leur entreprise fait partie de celles qui peuvent poursuivre leur activité, leur employeur peut néanmoins décider de recourir à l’activité partielle.

Par exemple, des entreprises de réparation ou de location automobile, d’hôtellerie, de réparation de matériel informatique, qui sont autorisées à continuer leur activité sous respect de certaines conditions sanitaires mais qui finalement, n'ont que peu de clients à satisfaire.

Dans ce cas, les dirigeants de ces entreprises devront absolument justifier l'une des situations suivantes ouvrant droit au chômage partiel (art. R5122-1 du Code du travail) :

- Impossibilité de recourir au travail à domicile,

- Baisse significative ou totale du nombre de clients,

- Impossibilité de pouvoir disposer des moyens et mettre en œuvre les mesures suffisantes pour protéger ses salariés et ses clients d’une contamination au Covid-19,

- Absence ou insuffisance d’approvisionnement en pièces détachées,

- Refus de certains salariés de se rendre sur le lieu du travail et recommandations de syndicats de salariés dans ce sens,

- Absence de salariés tenus de garder leurs enfants au domicile,

- Verbalisation des forces de police des salariés sur le trajet domicile-travail alors même que l’entreprise est autorisée à ouvrir.

En attendant le décret à venir qui apportera probablement plus de précisions, retrouvez toutes nos questions/réponses gratuites sur le chômage partiel via l'application juridique NosDroits www.nosdroits.fr en tapant CHOMAGE PARTIEL dans la barre de recherche.