Qu’est-ce que l’ARME, le tout nouveau dispositif pour maintenir l’activité partielle ?

Le projet de loi adopté par la commission mixte paritaire le 10 juin 2020 contient diverses mesures d’urgence permettant notamment de limiter la propagation du Covid-19 et de faire face à ses conséquences tout en favorisant la poursuite de l’activité économique.

Il est prévu d'instituer un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

L'objectif de cette mesure est d'inciter les employeurs à ne pas licencier malgré des difficultés économiques pouvant inciter à réduire les effectifs.

Ce nouveau cas de recours à l’activité partielle a pour particularité d’être conditionné à la signature d’un accord collectif d’entreprise, d’établissement, de groupe ou de branche définissant la durée d’application de l’accord, les activités et les salariés concernés par le dispositif. L’accord collectif doit également prévoir les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation et les engagements pour le maintien de l’emploi pris en contrepartie. L’accord doit ensuite être validé dans un délai de 15 jours par l’administration à compter de sa réception.

Si un accord de branche a été conclu et qu’une entreprise couverte par cet accord veut faire bénéficier ses salariés de l’ARME, l’employeur doit élaborer un document conforme aux stipulations de l’accord de branche définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi. Après consultation du CSE, lorsqu’il existe, ce document doit ensuite être homologué par l’administration dans un délai de 21 jours à compter de sa réception.

L’administration contrôle la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi lorsqu’elle homologue le document unilatéral de l’employeur et également lorsqu’elle valide l’accord collectif.

Notons que le projet de loi ne définit pas concrètement en quoi consiste ces engagements afin sûrement de laisser un maximum de souplesse aux employeurs. Un décret en Conseil d’État précisera prochainement le contenu de l’accord collectif ainsi que les conditions d’application et de renouvellement du document unilatéral.

Le projet de loi ne mentionne pas non plus le montant de l’indemnité versée aux salariés ni celui des allocations versées par l’Etat à l’employeur. Il faut donc attendre plus de précisions sur le sujet. Un décret doit par ailleurs déterminer les cas et les conditions permettant une majoration du pourcentage de l’indemnité et du montant de l’allocation, notamment en fonction des caractéristiques de l’activité de l’entreprise.

Contrairement à l’activité partielle « classique », le dispositif d’ARME ne permet pas le bénéfice d’une indemnité majorée pendant le temps de formation (prévue à l’article L5122-2 du code du travail) ni le placement en activité partielle individualisée (instituée par l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020). De plus, les dispositions des accords relatifs à l’activité partielle conclus avant l’entrée en vigueur de la loi ne sont pas applicables à l’ARME.

Les accords collectifs ou documents unilatéraux relatifs à l’ARME pourront être transmis à l’administration au plus tard le 30 juin 2022.

Cependant, une bonne partie du dispositif n'est pas encore connu et de nombreux éléments seront fixés par le décret d'application à venir.

Que pourrait-on attendre de ce décret ? Qu'il apporte des précisions et des garanties tant pour la négociation que pour le suivi du dispositif telles que :

- Les critères de la réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité,

- L'intervention d'un expert-comptable aux côtés du CSE pour l'assister dans la négociation de l'accord d'entreprise. En effet, le CSE et l'employeur doivent pouvoir discuter de la vision stratégique, économique et financière de l'entreprise, et par conséquent, partir d'un constat partagé sur la situation réelle de l'entreprise. Doit-elle faire face à une simple difficulté de trésorerie liée aux difficultés de ses clients ? D'une diminution temporaire de son marché ? D'un changement structurel de son marché durable ? Doit-elle modifier sa propre organisation ? Compte tenu de ces questions, de ce diagnostic, quelles sont les décisions à prendre sur le plan social et stratégique ? Le CSE doit pouvoir se faire assister par un expert-comptable dans le cadre d'une expertise information-consultation à la charge de l'employeur qui lui garantira l'accès à l'information, l'analyse pertinente de la situation, et la loyauté des négociations avec un libre accès aux informations utiles. Il est nécessaire de garantir la loyauté dans les négociations et les délais raisonnables permettant de les mener à terme.

- Les indicateurs de suivi d'activité permettant de suivre l'impact de ce dispositif sur l'emploi et l'activité de l'entreprise ?

- La durée de l'ARME qui sera plus longue que celle de l’activité partielle « classique » (de 12 mois maximum renouvelables depuis le décret n°2020-325 du 25 mars 2020),

- Les objectifs de l’ARME dont le principal serait de permettre aux salariés de garder leur emploi malgré une réduction d’activité sur le long terme de leur employeur,

- Les modalités précises, tels que les engagements sur l'emploi que devrait prendre l'employeur et que l'administration devra contrôler,

- Les garanties prises par l'employeur du maintien du pouvoir d'achat des salariés,

- L'articulation entre l'accord ARME et les accords de performance collective déjà existants (art. L.2254-2 du code du travail),

- Les conséquences du refus du salarié de voir son contrat de travail modifié par un accord collectif ARME (versus accord de performance collective)

Activité partielle : encore de nouvelles mesures adoptées par l’ordonnance du 22 avril 2020 !

L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 contient de nouvelles mesures en droit du travail pour faire face à l'épidémie de Covid-19, notamment en matière d’activité partielle (chômage partiel) qui permettent a priori de pénaliser le moins possible les salariés tout en donnant plus de souplesse aux employeurs pour leur permettre d'adapter ce dispositif en fonction des besoins de leur activité.

L’ordonnance prévoit qu’il est désormais possible de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail. Pour ce faire, il faut que ces heures soient prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur de la présente ordonnance, soit le 23 avril 2020 (article 7 de l’ordonnance). C’est notamment le cas pour les salariés en forfait heures dont la durée de travail est stipulée dans la convention individuelle de forfait. Une durée collective de travail peut également être mise en place par une convention de branche ou un accord collectif d’entreprise. Autrement dit, il est désormais possible de tenir compte, dans le calcul de l’indemnité, des heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l’accord collectif.

L’article 8 de l’ordonnance prévoit également la possibilité de placer seulement une partie des salariés en activité partielle ou de leur appliquer une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. Cette disposition peut s’appliquer à des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Un accord collectif d'entreprise ou une convention de branche peut être conclu afin de prévoir les modalités de l'individualisation de l'activité partielle. A défaut d'accord collectif, l’employeur peut mettre en place ce dispositif via une décision unilatérale à condition toutefois d’obtenir l’avis favorable du Comité Social et Economique (CSE).

Cette individualisation doit être nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité et ne doit pas être discriminante (toute différence de traitement entre salariés doit être justifiée par des critères objectifs et non discriminatoires). Pour cela, l’article 8 précise que l’accord collectif ou le document soumis au CSE organisant l’individualisation de l'activité partielle doit déterminer :

- les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier,

- les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées,

- les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères objectifs mentionnés précédemment afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document,

- les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés,

- les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.

L’accord collectif conclu à cet effet ou la décision unilatérale prise par l’employeur cesseront de produire leurs effets à compter du 31 décembre 2020.

A noter que cette nouvelle ordonnance ne précise pas que l’individualisation de l’activité partielle s’impose aux élus protégés sans leur accord. Pour rappel, l’ordonnance du 27 mars 2020 prévoit que l'activité partielle s'impose au salarié protégé sans que l'employeur n'ait à recueillir son accord, dès lors qu'elle affecte tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel est affecté ou rattaché l'intéressé. En l’absence de précision dans la nouvelle ordonnance, il conviendra d'être vigilant sur les conditions de mise en place de l'individualisation de l'activité partielle pour les salariés protégés.