Architecte DPLG H/F

Description du poste

Nous recherchons notre futur(e) Architecte qui intégrera notre équipe pluridisciplinaire pour participer à des projets de réaménagement ou de déménagement.

Ces sujets devront être analysés sous le spectre des impacts sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Dans ce contexte, vous serez amené à :

Description du profil

Autonome, créatif et méthodique, vous avez une capacité d’écoute ainsi qu’un esprit d’équipe. Vous savez vous adapter à vos interlocuteurs et communiquer efficacement à l'écrit et à l'oral.      
Vous maîtrisez des outils de la bureautique, Autocad et vous disposez d'un diplôme d'Etat d'Architecte et vous justifiez d’une expérience professionnelle d’au moins cinq ans dans le domaine.

Vous êtes mobile dans toute la France.

Salaire : A négocier selon profil

Type de contrat : CDD

Notre mission ? Mettre l’humain au cœur des décisions stratégiques

Nous rejoindre c’est évoluer dans un Groupe présent au niveau national et intégrer des équipes pluridisciplinaires et complémentaires. Notre promesse ? C’est de vous donner l’opportunité de développer votre potentiel, vos compétences et votre créativité sur le long terme. Parce que l'employabilité de nos collaborateurs est primordiale, nous privilégions la mobilité interne et la formation.

L’humanisme, le partage, l’écoute, la disponibilité font partie de nos engagements au quotidien. Vous partagez nos valeurs et vous souhaitez mener des projets qui ont du sens ? Votre avenir est chez nous.

Covid-19 : Nos formations phares du moment pour les élus du personnel...

Nos formations vous apportent les bonnes pratiques et les outils pédagogiques pour vous permettre d’exercer votre mission économique et évaluer les risques en matière de santé et de sécurité au travail.

Découvrez notre sélection de formations phares en inter et intra-entreprise :

Droit à la déconnexion des salariés : le rôle des élus

Les conséquences économiques et sociales de la crise pandémique : rôle et stratégie des élus

Identifier et prévenir le harcèlement moral

Prévenir le burn-out ou l’épuisement professionnel

Aménagement de l’espace de travail (après la Covid 19)

Les étapes du bon accompagnement d’un salarié en difficulté

Vous êtes intéressé.e par nos formations
à distance ou en présentiel ?

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CSE et vote électronique aux élections !

L'employeur peut-il décider unilatéralement la mise en place du vote électronique aux élections du CSE ?

L’article L2314-26 du code du travail prévoit la possibilité de décider de recourir au vote électronique « si un accord d’entreprise le prévoit ou, à défaut d’accord, si l’employeur le décide unilatéralement ».

Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, l’employeur (de plus de 50 salariés) a engagé le processus de mise en place du CSE au sein de son entreprise dépourvue de délégué syndical.

La Cour de Cassation a répondu à cette question importante : lorsqu’il n’y a pas, ou plus, dans l’entreprise, de délégué syndical, l’employeur est-il tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L2232-24 et suivants du code du travail, c’est-à-dire, s’agissant des entreprises d’au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus ?

Non, répond la Cour de cassation qui a relevé que le législateur a expressément prévu qu’à défaut d’accord collectif, le recours au vote électronique peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur. Cette décision unilatérale peut, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou dans le groupe, être prise par l’employeur sans qu’il soit tenu de tenter préalablement une négociation selon les modalités dérogatoires prévues aux articles L2232-23 à L2232-26 du code du travail.

Cass.soc.,23 janv 2021, n°19-23533

Et si vous êtes un jour positif à la Covid, devrez-vous attendre pour être indemnisé par l’assurance maladie ?

Depuis le 31 janvier 2020, le Gouvernement a mis en place des modalités dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail liés au Sars-Co-V-2, pour d’autres raisons que celles d’avoir déclaré la maladie. Ce dispositif dérogatoire a normalement pris fin le 31 décembre 2020.  

La situation sanitaire étant encore critique, le Gouvernement a pris de nouvelles mesures afin de faire face à la propagation du virus. 

Le premier Ministre, Monsieur Jean Castex, a ainsi annoncé, le 7 janvier 2021, qu’à partir du 10 janvier, les personnes présentant des symptômes de contamination au Sars-Co-V-2 ou étant cas contact, pourront « obtenir un arrêt de travail immédiat, indemnisé et sans jour de carence ». Pour ce faire, les personnes concernées pourront directement déclarer leur situation en ligne via le téléservice qui sera mis en place à cet effet par la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM) ou la mutualité sociale agricole (MSA). Ils obtiendront un arrêt de travail immédiat. Il ne sera donc pas nécessaire de se déplacer chez son médecin traitant.  

Les déclarations faites sur le téléservice déclenchent une indemnisation automatique par les services de l’assurance maladie sans application du délai de carence. 

Le malade ou le cas contact sera suivi par les services de l’assurance maladie qui procéderont à un suivi systématique de son état de santé avec « deux à trois appels téléphoniques sur 7 jours ». 

De plus et à compter du 20 janvier, les personnes s’étant auto-déclarées via le téléservice de l’assurance maladie pourront bénéficier d’une visite à domicile par un infirmier. 

L'équipe de NosDroits By Technologia ne manquera pas de vous tenir informés des termes du décret à venir dans les prochains jours. 

Cas pratique : qui doit apporter la preuve de l’existence du harcèlement moral ?

Dans une affaire, un salarié s’estimant victime d'actes de discrimination et de harcèlement moral, depuis notamment sa désignation en qualité de délégué syndical, avait saisi les prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. 

Selon lui, son l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité à son égard puisqu’il l’avait affecté dans un service totalement inadapté à son état de santé malgré les restrictions imposées par le médecin du travail, ses multiples demandes d'affectation sur d'autres postes plus adaptés à son état de santé et pour lesquels il disposait des qualifications nécessaires, les besoins en personnel sur d'autres postes plus adaptés à son état de santé. Par ailleurs, le salarié apportait la preuve de la dégradation de son état de santé. 

Le Défenseur des Droits avait retenu dans son rapport que le salarié était bien victime de discrimination. 

Devant la Cour d’appel, celle-ci rejette la demande du salarié, après avoir observé que : 

- les conditions d’emploi du salarié n’avaient pas entraîné de dégradation de son état de santé, 

- les instances représentatives du personnel n’avaient jamais été alertées, 

- la régularisation tardive des heures de délégation par l’employeur s’expliquait par le retard de transmission du salarié et par le débat qu’il y a eu entre l’employeur et le salarié sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail, 

- la matérialité d’éléments de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, n’est pas démontrée. 

Ainsi, la Cour d’appel (CA Paris, Pôle 6, 7ème ch., 10 janvier 2019, n° 16/03316) a donc rejeté la demande du salarié. Selon elle, ni le maintien d'un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d'accorder des heures supplémentaires ne caractérisent des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Mais, le salarié estimant avoir établi la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement décide de saisir la Cour de cassation. A bon droit. 

En effet, la Cour de cassation a estimé que la Cour d’appel aurait dû examiner les éléments soulevés par le salarié afin de dire s’ils étaient matériellement établis. Et, dans l’affirmative, la Cour aurait dû d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral. 

Or, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. 

La Cour de cassation rappelle ainsi que pour décider s’il existe ou pas un harcèlement moral, le juge doit examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 

De son côté, l'employeur doit prouver que les agissements qui lui sont reprochés ne relèvent pas d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470, FS-P+B