Tout salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement durant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la naissance de l’enfant (art. L1225-4-1 du code du travail).
La salariée, de son côté, bénéficie d’une protection lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail (art. L 1225-4 du code du travail).
Dans une affaire portée devant la Cour de cassation (n°19-12036), un salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pendant la période de protection faisant suite à la naissance de son enfant. Il est ensuite licencié postérieurement à la période de protection dont il bénéficie.
Contestant la régularité de son licenciement, le salarié saisit le conseil des prud’hommes faisant valoir que les hommes sont, au même titre que les femmes, protégés contre les mesures préparatoires au licenciement intervenant pendant la période de protection (entretien préalable). Ainsi, se fondant notamment sur l’article L. 1225-4 du code du travail, il sollicite la nullité de son licenciement.
De son côté, l’employeur ne partage pas le même raisonnement. En effet, il fait valoir que l’article L. 1225-4 du code du travail protège la maternité et non la paternité et doit être interprété à la lumière de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 qui concerne la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (CJUE, 11 oct.2007, affaire C-460/06 , Cass.soc., 14 sept.2016, n°15-15943).
Mais telle ne fut la position de la Cour d’appel qui, rejetant les arguments de l’employeur, donna raison au salarié. Jugeant nul le licenciement du salarié, elle ordonna sa réintégration et condamna l’employeur à payer au salarié diverses sommes. La Cour d’appel a en effet retenu que la protection, lors de la maternité et/ou lors de la naissance d’un enfant au titre de l’article L. 1225-4 du code du travail, est conforme au droit communautaire et notamment à l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992. Cette directive qui impose aux Etats membres de protéger les travailleurs contre les licenciements pouvant intervenir pendant la période de protection de la maternité ou lors de la naissance d’un enfant. Ainsi les actes préparatoires à un licenciement (entretien préalable en particulier), pendant la période de protection du salarié, quels que soient les motifs du licenciement, sont sanctionnés.
L’employeur a alors saisi la Cour de cassation qui lui a donné raison. La Haute juridiction estime que c’est à tort que la Cour d’appel a retenu que la Directive 92/95 s’applique à l’article L 1225-4-1 du code du travail qui interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un homme suite à la naissance de son enfant alors que cet article ne met pas en œuvre l’article 10 de la Directive 92/85 qui vise à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
Par conséquent, le travailleur nouveau père ne bénéficie pas de la même protection que celle des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail. (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12036).
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